제     목 :
  김정수 노무사의 노동사건 시리즈 제65번 [부당직위해제 및 대기발령 사건]
이     름 :
  실장 이전은
홈페이지 :
  

[사건]
경북 2010 부해 548
S◯◯◯◯◯ 주식회사 부당대기발령·직위해제 구제신청


[당사자]

신청인
나 ◯ ◯
S◯◯◯◯◯ 주식회사 주식회사 ◯◯발전본부 관리팀

피신청인
S◯◯◯◯◯ 주식회사
서울 중구 ◯◯◯◯

대표 이◯◯

2010. 3. 19.

경북지방노동위원회 귀중


이 유 서 [1]

Ⅰ.당사자

1. 신청인
신청인 나◯◯(이하 ‘신청인’이라 한다)는 s◯◯◯◯◯ 주식회사 ◯◯발전본부에 1989. 12. 11. 입사하여 2009. 1. 1.부터 관리팀 팀장의 직위로 총무업무 및 안전관리자, 위험물 및 방화관리자의 직무를 수행한 근로자입니다.
신청인은 상기 직무를 수행해 오던 중 피신청인으로부터 2009년 12월 26일부터 수차례 2010년 12월 31일자로 명예퇴직 할 것을 요구받았으나 그에 불응하였고, 이에 피신청인이 명예퇴직불응을 이유로 2010년 1월 1일자(서면상의 처분일자는 2010. 1. 14.임)로 대기발령·직위해제처분을 받은 근로자입니다.
▣ 노 제1호증: 인사발령공지

2. 피신청인
피신청인 s◯◯◯◯◯ 주식회사(이하 ‘피신청인’이라한다)는 근로자 320명을 고용하여 열병합발전소운영사업, 자원개발사업, 해외발전사업, 신재생에너지사업, 에너지유통사업을 영위하며 대표자는 이◯◯입니다. 이 사건 사업장인 ◯◯발전본부에서는 열병합발전소를 운영하고 있습니다.


Ⅱ. 사건 경위

1. [2009.12.26.토요일]
---피신청인 소속의 ◯◯발전본부장이 신청인에게 최초 명예퇴직을 요구
(1) 피신청인 소속 ◯◯발전본부장의 명예퇴직요구
신청인이 성탄절 연휴를 즐겁게 가족과 집에서 보내던 중 오후 2시30분경 김00 본부장(피신청인 소속의 ◯◯발전본부장 이하 ‘본부장’이라 한다)이 호출하여 회사 본부장실로 들어 올 것을 요청하였습니다.
이에 연휴임에도 불구하고 급히 추슬러 회사 본부장실로 들어가니, 본부장은 거두절미하고 회사의 정책(장기 근속한 고령 근로자의 방출과 신규의 젊은 근로자의 채용정책)에 따라 명예퇴직 대상자를 선정하였는데, 신청인이 이에 해당하므로 2009년 12월 31일까지 회사의 결정에 응하여 줄 것을 요청하였습니다.

(2) 신청인에 대한 명예퇴직 요청 사유
신청인은 본부장의 명예퇴직대상자 선정사실에 대해 그 대상자 선정기준이 무엇인지를 물어보자 본부장은 연령(신청인이 고령자인 사실)과 4년간의 근무성적이 그 선정대상의 기준이라고 말하였습니다.
아울러 본부장은 회사가 전체적으로 근로자 고령화에 따라 활동성이 떨어지므로 고령 근로자에 대한 방출이 불가피하며, 또한 신청인이 회사 전체 팀장급 중에서 4년간 근무성적이 최하위인 까닭에 선정된 것이라고 하며 회사가 신중히 결정한 사항이니 회사의 명예퇴직요구를 순순히 받아들이라고 하였습니다.

(3) 명예퇴직 요청의 불합리성 호소
예상치 못했던 신청인의 명예퇴직대상자선정사실이 무척이나 당혹스러워 본부장에게 신청인이 대상자로 선정된 것은 잘못된 결정이니 재고해 줄 것을 호소하였습니다.
왜냐하면 회사의 이번 명예퇴직자선정기준이 신청인의 연령이 많다는 것과 4년간의 근무성적이 저조하다는 것입니다. 그러나 신청인의 연령을 이유로 신청인을 명예퇴직대상자로 선정한 것은 『헌법』 제11조 평등권, 『근로기준법』 제6조(균등한 처우)규정 및 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별금지)규정에 비추어 합리성이 없는 잘못된 기준이며, 4년간의 근무성적 또한 회사는 비공개 인사평가를 원칙으로 하여 신청인이 신청인의 근무성적을 확인할 수는 없으나, 인사평가의 결과를 간접적으로 알 수 있는 신청인의 업무성과급 수령액이 평균 B등급(기준등급: 성과급 100%) 이상의 성과급을 수령한 것과 2008년 신청인이 부장으로 승진한 것, 2009년 제17회 안전경영대상도 신청인이 주도하여 수상한 것인바, 이 같은 근거들로 볼 때 4년간의 근무성적이 저조하다는 것은 신청인으로는 납득하기 어려운 것이기에 이번 인사결정에 대해 본부장과의 면담에서 그 불합리성을 호소하지 않을 수 없었습니다.
▣ 노 제2호증: 업무성과급 지급내역서(2006 ~ 2009년도)
▣ 노 제3호증: 연봉계약서(2007 ~ 2009년도)

2. [2009.12.28.]
---피신청인의 대표에 대해 이메일로 명퇴결정 재고 및 선처를 호소
신청인은 본부장의 명예퇴직요청에 대해 수차고민 끝에 피신청인의 대표에게 당해 결정에 대해 선처를 구하는 이메일을 발송하였습니다. 그러나 회신은 없었습니다.
▣ 노 제8호증: 피신청인 대표에 대한 호소 이메일

3. [2010. 1. 29]
---본부장에게 명퇴결정을 재고해 줄 것을 재차 호소
신청인은 오전 본부장의 결재를 받기위해 본부장실로 갔습니다. 결재를 받고 나서 본부장과의 짧은 면담을 가졌습니다.
면담에서 본부장은 3명의 팀장이 보직에서 누락되었다라고 하며 개인적으로 마음이 아프다고 하였습니다.
이에 신청인은 명예퇴직대상자선정기준인 근무성적 저조에 대해 신청인의 과거 성과급 수령액 등을 기초로 판단해 볼 때 근무성적이 명예퇴직을 해야 할 만큼 저조하지 않음을 호소하고, 이번 명예퇴직대상자결정에 대해 재고해 줄 것을 본부장에게 호소하였으나, 본부장은 회사의 최종결정이 이미 내려졌고, 마음은 아프지만 회사의 결정이 내려진 이상 지금에 와서 그 결정을 번복하는 것은 불가하다며 신청인의 요청을 수용할 수 없다고 하였습니다.

4. [2009.12.29. 오후 8시 30분경]
---회사의 조직변경표를 게시판에 게시
2009년 12월 29일 오후 8시 30분경 회사의 인사결정에 따른 조직변경표가 사내 게시판에 게시되었습니다.
신청인은 신청인의 직위(관리팀장)에 다른 근로자가 발령된 것을 확인하고 다시 한 번 회사의 결정에 실망감과 당혹감을 느끼게 되었으며, 회사가 이번 인사결정을 일방적으로 강행할 것이라는 점과 본인이 명예퇴직을 수용하지 아니하는 경우에는 향후 회사로부터 인사상의 불이익을 받을 수 있다는 불안감에 직면하게 되었습니다.
▣ 노 제4호증: 조직변경표

5. [2009.12.30]
---본부장의 명예퇴직 재요청 및 종용
본부장의 면담요청에 따른 면담자리에서 본부장은 현재까지 신청인을 관리팀에 배속시키고 있는 것은 신청인이 팀장직위를 수행한 것에 대한 면치레라고 하였습니다. 이어 관리팀 팀원의 직무를 분할하여 신청인에게 부여할 수도 없고, 또한 종래 팀장을 역임하던 자를 팀장이 아닌 팀원으로 배속시켜 근무하게 하는 것도 어렵다고 하며 신청인이 회사의 명예퇴직요청기한 내에 명예퇴직을 수용할 것을 재차 종용하였습니다.
아울러 본부장은 신청인이 회사의 명예퇴직요청기한 내에 사직하지 아니하고 계속해서 출근하는 경우에는 신청인의 관리팀 사무실출입을 금지하는 등, 종전에 비해 냉정하게 대할 수밖에 없다고 하며 그러한 부분을 신청인이 이해하라고 하였습니다.
이에 신청인은 명예퇴직을 신청인이 수용하기에는 준비가 되지 않은 갑작스러운 일이고, 명예퇴직 후 생계대책문제, 자녀학자금문제 등 여러 가지 문제가 있어서 회사가 요청한 명예퇴직을 신청인이 단박에 결정할 수 있는 문제가 아니라고 하며, 회사의 이번 결정을 재고해 줄 것을 간곡히 호소하였습니다.
또한 종전의 팀장직위가 아닌 다른 직위에서 근무할 생각도 있으니 제발 회사를 계속 다닐 수 있게만 해달라고도 하였습니다.
그러나 본부장은 부장직급의 신청인에게 아무 일이나 맡길 수 있는 것도 아니고, 팀원에게는 각자의 직무가 부여되어 있어 이를 분할하여 신청인에게 부여할 수도 없다는 이유로 신청인의 요청을 받아들일 수 없다고 하였습니다.
한편, 본부장은 이번 명예퇴직결정은 작년(2008년도)과는 상황이 다르다고 하였습니다. 작년에는 노동조합과 합의 하에만 명예퇴직을 진행할 수 있었지만 올해(2009년도)는 사정이 바뀌어서 회사가 직원의 근무성적, 업무성적불량에 대해 노동조합의 동의 없이도 해고할 수 있다고 하며, 신청인이 회사의 명예퇴직요청을 수락하도록 위압적으로 말하였습니다.

6. [2009.12.31. 오후 1시 30분경]
---본사 인사팀장의 명예퇴직결정 최종시한 통보와 본부장의 근로관계종료 발언
(1) 본사 인사총무팀장의 명예퇴직결정 최종시한 통보
본사의 인사총무팀장이 전화로 신청인에게 명예퇴직 할 것을 결정하였는지 여부를 물어왔고, 신청인이 아직 결정을 못한 사실을 통보하자 그러면 명예퇴직결정 시한을 2010년 1월 4일까지로 연장하니 늦어도 그 때까지는 신청인의 의사결정을 통보해 달라고 하였습니다.
회사는 신청인의 명예퇴직결정 여부에 따라 명예퇴직처리를 하든지 아니면 다른 인사명령을 내려야 하므로 신정연휴동안 충분히 숙고하여 신청인의 의사결정여부를 상기 시한 내까지 알려 달라고 하였습니다.

(2) 종무식 중 본부장의 근로관계 종료 발언
종무식에서 본부장은 ◯◯발전본부 근로자들이 모인 앞에서 명예퇴직 대상자와 오늘을 마지막으로 헤어지게 되어 아쉽다고 하여, 아직 신청인이 명예퇴직을 결정하지도 아니한 상황에서 마치 신청인이 명예퇴직을 결정한 것처럼 말하여 신청인의 명예퇴직을 기정사실화였습니다.
이는 신청인을 ◯◯발전본부 근로자들과 격리하기 위한 목적과 아울러 회사의 신청인에 대한 명예퇴직 방침을 번복하지 아니하겠다는 의사의 표현으로 밖에는 볼 수 없는 것입니다.

7. [2010.1.4.]
---2010년 인사발령의 시행 및 시무식에서의 장기근속패 수상 및 본부장의 명예퇴직 종용에 대한 명예퇴직요청에 대한 수용불가의사 표명
(1) 2010년 시무식행사 및 장기근속패 수상
오전9시 시무식에서 회사는 신청인 및 김00 팀장, 임00 차장에게 20년 장기근속을 치하하며 근속패를 수여하였습니다.
신청인에 대한 회사의 이러한 태도, 즉 신청인에게 한편에서는 장기근속을 치하하고, 다른 한편에서는 장기근속, 고령을 이유로 명예퇴직을 요구하는 태도는 회사의 자기 모순적 태도가 아니라고 할 수 없습니다.

(2) ◯◯발전소장의 명예퇴직 종용
시무식 후 2010년 1월 4일 11시경 김00 발전소장이 면담을 요청하여 이런저런 얘기를 하다가 회사는 이번 명예퇴직결정을 번복할 일이 없으니 가슴 아픈 일이지만 받아들여야 하지 않겠냐고 하며 회사의 명예퇴직결정에 순순히 받아들일 것을 종용하습니다. 아울러 일개사원으로서 신청인이 회사를 상대로 분쟁을 벌인다는 것은 무모한 일이므로 회사에서 명예퇴직 시켜 줄 때 좋은 이미지로 퇴직하는 것이 좋은 것이지 분쟁 끝에 회사를 나가는 것은 모양새가 좋지 않다고 하며 신청인에게 명예퇴직 할 것을 종용하였습니다.

(3) ◯◯발전본부장의 명예퇴직 종용과 신청인의 명예퇴직수용불가 의사표명
2010년 1월 4일 오후 1시경 당일이 신청인의 명예퇴직결정 최종시한이어서인지 ◯◯발전본부장이 신청인에게 면담을 요청하였습니다.
면담에서 본부장은 이미 2명의 팀장(00터미널본부 영업관리팀장 한00, 00발전본부 공무팀장 주00)은 12월 31일자로 사직서를 제출하였으니 ◯◯발전본부에 있는 신청인도 명예퇴직결정여부를 확인해 줄 것을 요청하였습니다.
본사에서도 신청인의 의사가 결정되어야 후속 인사, 즉 명예퇴직처리를 할 것인지 아니면 대기발령·직위해제를 할 것인지가 결정되니 본사에서 본부장인 자신에게 신청인의 의사여부를 확인하라는 요청이 왔다고 하였습니다.
아울러 명예퇴직결정시한 내에 신청인이 명예퇴직결정을 하면 회사의 규정에 따라 명예퇴직금이 지급될 것이나 그 시한이 지나 신청인이 퇴직하면 명예퇴직금이 없을 것이라고 하며 명예퇴직금을 빌미로 신청인에게 명예퇴직 할 것을 압박하였습니다.
이에 신청인은 회사의 명예퇴직대상자 선정기준이 불합리하여 명예퇴직을 수용할 수 없으며 또한 퇴직준비도 되지 아니하여 현재로서는 도저히 회사가 요청하는 명예퇴직을 수용할 수 없다는 의사를 표명하였습니다.

8. [2010. 1. 4]
---대기발령·직위해제
신청인이 명예퇴직 수용불가의사를 회사에 최종통보하자 피신청인은 신청인에 대하여 실질적으로 2010년 1월 1일자에 조직변경 공지를 한 후 관리팀장의 직위를 해제하고 대기발령상태로 두어 2010. 1. 4.부터 실질적으로 아무런 업무를 수행치 못하도록 하였습니다.

9. [2010. 1. 6.]
---대기실로 이동
신청인의 명예퇴직 수용불가의사가 확정됨에 따라 신청인은 종래의 관리팀의 팀원 자리로 자리를 옮겨 아무런 업무를 부여하지 않는 대기발령상태로 있게 되었습니다. 그러나 이 같은 상태가 마땅치 못한 이유에서 인지 새로이 발령받은 관리팀장은 신청인이 지금은 서울 본사로 자리를 옮긴 공무팀이 사용했던 관리동 3층의 텅 빈 사무실로 자리를 옮기는 게 어떠냐고 하여 신청인도 전임 관리팀장으로서 팀원에게 피해가 될 것 같아서 신임 관리팀장에 뜻에 따라 관리동 3층으로 자리를 옮겨 대기하게 되었습니다.

10. [2010. 1. 8. 오후 2시경]
---S◯◯◯◯◯ 주식회사 대표자의 퇴직종용
신청인의 퇴직불가의사 표명에 이제는 대표가 신청인에게 면담을 요청하였습니다. 면담에서 신청인은 이번 인사결정에 부당함이 있으니 재고해 줄 것을 호소하였으나 대표는 경영진에서 결정한 구조조정이니 이번 인사발령에 신청인이 수긍하여야 한다고 하며 이번 인사결정을 다시 번복할 수 없다고 하였습니다.
한편, 명예퇴직결정시한이 지났지만 지금이라도 신청인이 명예퇴직을 한다면 회사에서는 신청인을 위해 명예퇴직금을 지급할 수 있다고 하며 여전히 회사는 신청인에게 명예퇴직 할 것을 종용하였습니다.
회사대표는 명예퇴직금과 관련하여 현재의 명예퇴직금이 5천만원 정도인 것으로 알고 있는데 신청인은 얼마면 명예퇴직 하겠냐고 물어 신청인은 아직은 생계비, 자녀학자금 등의 문제가 남아있고 신청인이 미처 퇴직을 대비할 준비가 안 되어있는 관계로 정년까지의 근로소득의 반액정도를 이야기하자 그런 금액은 말도 안 되는 소리라고 하면서 명예퇴직금 얘기는 없었던 걸로 하자라고 하였습니다.
이에 신청인은 명예퇴직금보다 계속적인 근로를 희망하는 것이지 명예퇴직금 얼마 더 받고 덜 받고 하는 것은 신청인에게 중요한 문제가 아니라고 하며, 제발 이번 인사결정을 재고해줄 것을 간곡히 호소하였습니다.
그럼에도 불구하고 대표는 단호하게 회사는 이번 인사결정을 번복할 수 없으니 신청인이 명예퇴직을 결정하든지 아니면 회사는 규정에 따라 대기발령·직위해제 후 6월이 지나서 해고할 수밖에 없고 그렇게 되면 명예퇴직금도 없을 것이라고 하였습니다.

11. [2010. 1. 12]
---◯◯발전소장과의 면담
◯◯발전소장과 면담을 하게 되었습니다.
면담에서 소장은 회사는 이번 인사결정을 번복하지 않으니 서로 좋은 상태로 끝내는 것이 좋으니 회사방침에 따라 명예퇴직 하는 것이 좋다고 신청인을 종용하였습니다.
이미 2명의 팀장은 명예퇴직 했는데 신청인만 이렇게 버티는 것은 좋지 않고, 회사는 신청인의 의사를 수용할 수 없으니 그만 버티고 회사의 뜻에 따라 줄 것을 요구했습니다.
아울러 퇴직하면 일자리가 많다고 하며, 신청인이 필요하면 일자리를 소개시켜 주겠다고 까지 하며 신청인에게 회사의 뜻에 따라 명예퇴직 할 것을 종용하였습니다.

12. [2010. 1. 14]
---대기발령 명령의 통지
신청인은 출근 후 회사 인트라넷상에서 2010년 1월 14일자로『인사발령(퇴직 및 대기발령공지)』가 게시된 것을 확인하게 되었습니다.
그 내용은 신청인 및 명예퇴직자 2명에 대하여 신청인은 2010년 1월 1일자로 대기발령을 그리고 명예퇴직자 2명에 대하여는 2010년 1월 1일자로 퇴직한다는 것이었습니다.
그러나 당해 공지에는 신청인에 대한 대기발령·직위해제 사유와 그 기간이 명기되지 아니한 채 단순히 대기발령이라는 인사명령의 결과만 있을 뿐이었습니다.
▣ 노 제1호증: 인사발령공지

13. [2010. 1. 20.]
---임금삭감 및 ◯◯발전소장 면담
(1) 임금의 감액 지급
피신청인은 신청인에 대한 2010. 1. 1. 관리팀장에서 직위해제 되어 대기발령상태에 있음을 근거로 피신청인의 급여규정 제12조(대기자의 보수)규정에 따라 신청에 대한 급여를 삭감하여 지급하고 있습니다.
신청인에 대한 인사처분 전후의 임금명세서상의 임금손실액은 다음과 같습니다.
- 2009년 12월 지급총액: 4,350,000원
기 본 급: 2,320,000
수 당: 1,490,000원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 200,000원
책임 수당: 40,000원

- 2010년 1월 지급총액: 2,660,000원
<임금손실액: 1,690,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 40,000원

- 2010년 2월 지급총액: 2,620,000원
<임금손실액: 1,730,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 0원

- 2010년 3월 지급총액: 2,620,000원
<임금손실액: 1,730,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 0원

- 2010. 1. ~ 2010. 3.까지 임금손실액: 5,150,000원

이는 종전의 임금수준에 비해 현저히 줄어든 급여수준이므로 신청인과 가족들은 현재 상당한 정도로 생계의 곤란을 격고 있는 상황입니다.
▣ 노 제5호증: 급여명세서(2009. 12. ~ 2010. 3)
▣ 노 제6호증: 피신청인의 급여규정

(2) ◯◯발전소장의 면담요청
◯◯발전소장은 구체적인 면담내용도 없이 신청인의 명예퇴직의사를 확인하기 위해 면담을 요청하였습니다.
이에 신청인은 당해 직위해제·대기발령의 부당성과 신청인의 현재의 상황에서는 회사의 명예퇴직을 수용할 수 없음을 토로하고 신청인에 대한 인사발령의 재고를 호소하였습니다.

14. [2010. 1. 25]
---본부장 면담
본부장은 지난주 본사에서 신청인의 명예퇴직과 관련하여 회의를 했는데, 다른 퇴직자와의 형평성 문제로 회사규정 외 별도로 명예퇴직금을 더 지급하는 것은 어렵다는 결론이 내려졌다고 하였습니다.
이에 대하여 신청인은 명예퇴직금을 더 받으려고 그러는 것이 아니라, 20년간 애정을 다 해 근무해온 정든 회사에서 회사가 보장한 정년까지 근무하고 퇴직함으로써 유종의 미를 거두고자 하는 것이지 결코 금전보상을 탐내어 신청인이 몽니를 부리는 것이 아니라고 하였습니다.
본부장은 또한 회사에서 신청인과 잦은 면담을 하라는 요청이 있다고 하였습니다.

15. [2010. 1. 26]
---신청인의 안전관리자, 위험물 및 방화관리자 직무 해임
회사의 인사발령 결과에 따라 신청인이 직위해제 됨으로써, 인사발령 이전에 안전관리자, 위험물 및 방화관리자로 선임되었던 신청인은 2010년 1월 26일자로 그 담당자 지위에서 해임되었습니다.
이에 신청인에 대한 그 지위에 따른 자격수당 또한 지급이 중단되어 수령할 수 없게 되었습니다.
▣ 노 제7호증: 법정 직무자격증 선·해임 변경통보

16. [2010. 2. 2.]
---본부장 면담
오후 2시경 본부장의 면담호출로 관리동 2층 VIP실에서 본부장과 면담을 하게 되었습니다.
본부장은 신청인이 회사의 방침에 따라 명예퇴직을 수용하지 않고 직위해제·대기발령상태로 장기간 계속되자 본부장이 신청인으로 인하여 무능력하다는 평가를 받고 있다며 회사는 더 이상 신청인에게 해줄 수 있는 것이 없다고 하며 신청인에게 지금이라고 명예퇴직 할 것을 종용하였습니다.
회사 방침상 고령에 무능력한 직원은 계속 구조조정 할 수밖에 없고, 다른 근로자들이 신청인을 대함에 있어 불편을 느끼므로 회사결정에 이제라도 순순히 응할 것을 요청하였습니다.

17. [2010. 3. 2.]
---본부장 면담
본부장은 신청인이 대기발령 기간 중 회사의 방침에 따른 명예퇴직을 수용할 심경의 변화가 있는 지를 확인하기 위하여 매월 정기 면담을 해야 한다고 하였습니다.
아울러, 회사의 직원들이 신청인에 대해 불편함을 느끼고, 본부장 역시 신청인으로 인해 상사로부터 무능력하다는 평가를 받고 있으므로, 회사 전체를 위해 신청인이 회사의 방침에 따라 명예퇴직 할 것을 종용하였습니다.
본부장은 2009년도 연말에 4년간의 인사평점을 분석한 결과 신청인이 ◯◯발전본부팀장 중 최하위였기 때문에 명예퇴직 대상자로 선정된 것이고, 작년 명예퇴직자 역시 신청인과 동일한 사유로 명예퇴직 한 것이라고 하였습니다.
그러면서 신청인의 복직은 불가능한 사항이며 6개월 후에는 해고될 것이므로 현재 명예퇴직금을 수령하고 퇴직하는 것이 나은지 아니면 지금처럼 대기상태로 임금을 수령하면서 6월 후에 해고되는 것인 나은지 득실을 비교해서 잘 판단하라고 하였습니다.
이에 신청인은 현재로써는 회사방침에 따른 명예퇴직을 수용하기에는 신청인의 상황이 어려우므로 신청인을 회사에 근무하게만 해 준다면 힘든 일도 마다않고 열심히 하겠다고 호소하였습니다.


Ⅲ. 이 건 대기발령·직위해제처분이 부당한 이유

1. 경영상의 필요성 및 합리성 부재
신청인이 대기발령·직위해제처분에 이르게 된 경위상 피신청인이 신청인에게 행한 대기발령·직위해제는 경영상의 필요성 및 합리성에 의한 것이 아니라 종국적으로 신청인과의 근로관계를 일방적으로 종료하기 위해 내린 인사권 남용의 조치라고 할 것입니다.
피신청인의 인사결정은 신청인외 2명의 팀장을 회사에서 방출할 것을 전제로 계획되어 졌으며, 그 시행(2010년 1월 1일)에 앞서 피신청인은 그 소속의 본부장을 통해 수차례에 걸쳐 신청인에게 명예퇴직 할 것을 종용, 회유, 강요하기도 하였으나, 신청인이 피신청인의 명예퇴직요청을 순순히 응하지 아니하고 거부의사를 표명하자, 결국 2010년 1월 14일자 인사발령 공지를 통해(실제로는 2010년 1월 1일자) 신청인을 직위해제·대기발령 시킨 것입니다.
즉, 신청인에 대한 직위해제·대기발령은 경영상 필요성 및 합리성에 기한 정당한 인사명령이 아니라, 피신청인의 명예퇴직요구 불응에 대한 보복적 조치로서 신청인에게 불이익을 가하기 위해 내린 부당한 인사명령이라고 할 것입니다.

2. 대기발령·직위해제 사유의 부당성
피신청인의 인사규정 제44조에는 직위해제의 사유로 『1.형사사건으로 기소되었을 때(약식명령 제외), 2.직무수행 능력이 부족하다고 인정된 때, 3.지도감독 능력이 부족하다고 인정된 때 』를 규정하고 있습니다.
그러나 신청인에 대한 인사발령공지에 있어서는 대기발령이라는 발령내역만 있을 뿐 대기발령의 사유나 대기발령 기간에 대한 어떠한 언급도 되어있지 아니한바 이는 결국, 이 사건의 인사발령의 사유에 정당성이 없음을 단적으로 드러내는 것이라고 봅니다.
미루어 짐작컨대, 피신청인이 신청인에게 행한 이 건 인사명령(대기발령·직위해제)사유가 명예퇴직 종용 간에 본부장이 언급한 근무성적 불량이 그 사유일 것이라고 신청인이 추정은 하지만, 신청인의 근무성적 불량이라는 사유 역시도 타당성이 없는 것입니다.
왜냐하면 신청인은 개인별 연말평가등급에 따라 차등적으로 지급되는 업무성과급 수령액을 근거로 신청인의 근무성적을 판단해 보면 기준금액(B등급 100%)이상의 업무성과급을 과거 4년간 수령했으므로 신청인의 근무성적이 불량하다는 것은 타당성이 없는 것입니다.
▣ 노 제6-1호증: 인사규정

3. 대기발령·직위해제로 인한 생활상의 불이익
피신청인은 신청인에 대한 2010. 1. 1. 관리팀장에서 직위해제 되어 대기발령상태에 있음을 근거로 피신청인의 급여규정 제12조(대기자의 보수)규정에 따라 신청에 대한 급여를 삭감하여 지급하고 있습니다.
신청인에 대한 인사처분 전후의 임금명세서상의 임금손실액은 다음과 같습니다.
- 2009년 12월 지급총액: 4,350,000원
기 본 급: 2,320,000
수 당: 1,490,000원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 200,000원
책임 수당: 40,000원

- 2010년 1월 지급총액: 2,660,000원
<임금손실액: 1,690,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 40,000원

- 2010년 2월 지급총액: 2,620,000원]
<임금손실액: 1,730,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 0원

- 2010년 3월 지급총액: 2,620,000원
<임금손실액: 1,730,000원>
기 본 급: 2,320,000
수 당: 0원
중 식 비: 100,000원
교통보조비: 200,000원
직책 수당: 0원
책임 수당: 0원

- 2010. 1. ~ 2010. 3.까지 임금손실액: 5,150,000원

이는 종전의 임금수준에 비해 현저히 줄어든 급여수준인 바, 이로 인해 신청인과 가족들은 현재 상당한 정도로 생계의 곤란을 격고 있는 상황이므로 이 건의 대기발령·직위해제처분은 신청인의 생활상의 불이익 정도를 전혀 고려하지 아니한 인사권남용의 처분이라 할 것입니다.
▣ 노 제5호증: 급여명세서(2009. 12. ~ 2010. 3)
▣ 노 제6호증: 피신청인의 급여규정

4. 무기한의 대기발령·직위해제 / 능력개발 및 교육훈련 기회 미 제공
신청인에 대한 대기발령 및 직위해제 기간을 무기한으로 한 것도 매우 부당한 것입니다.
대기발령 기간의 설정은 그 사유의 해소에 필요한 기간과 그 기간 동안 근로자가 받을 생활상의 불이익을 고려하여 설정하여야 함에도 불구하고 이 건의 대기발령공지 내용에는 그 사유와 기간이 명기되지 아니한바 이는 무기한의 대기발령이며 사유의 해소나 근로자의 생활상 불이익을 전혀 고려하지 아니한 것으로 인사권을 남용한 대기발령·직위해제 처분이라 할 것입니다.
또한 신청인에 대한 대기발령 사유 및 기간의 당부는 차치하고서라도 대기발령제도의 취지가 그 사유 해소에 있으므로, 설령 신청인에게 대기발령의 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간 동안 신청인으로 하여금 그 사유해소를 위한 기회를 부여하여야 할 것임에도 불구하고 피신청인은 신청인에게 아무런 능력개발 또는 교육훈련의 기회나 배려를 제공하지 아니하고 있습니다.
이러한 사정으로 볼 때 이 건 대기발령·직위해제 처분은 정당한 인사권행사의 범주를 일탈·남용한 것이라 아니할 수 없습니다.
그럼에도 불구하고 신청인은 대기발령 기간인 현재에도 업무능력향상을 위하여 위험물 기능장, 소방관리사, 소방전기기사 자격시험 준비 등 자기계발의 노력을 다하고 있습니다.

5. 이 사건의 인사명령에 이은 부당한 후속 처분의 예정
신청인은 당해 대기발령·직위해제의 정당한 사유가 없는 점과 피신청인과의 면담에서 피신청인은 신청인에 대하여 면직, 권고사직 등을 할 수 있는 사유가 없기 때문에 명예퇴직을 요청하는 것이라는 면담내용에 비추어, 신청인에게는 해고 등을 당할 사유가 없음은 명백합니다.
그럼에도 불구하고 피신청인은 명예퇴직요청 불응에 대해 신청인을 대기발령·직위해제 하였으며, 이러한 인사발령 또한 신청인을 종국에는 해고하기 위한 사전 절차인 것입니다.
피신청인의 인사규정 제44조는 직위해제 사유를 규정하고 있고 동 규정 제43조에는 해고사유를 규정하고 있습니다. 이에 동 규정 제43조 제3호에는 “직위해제 6월경과 후에도 직위를 부여 받지 못하는 경우에는 해고시킬 수 있다”고 규정하고 있습니다.
즉, 회사 방침에 따른 명예퇴직을 불응한 신청인에게 당해 인사규정을 적용하여 결국에는 해고하고자 하는 것입니다. 이는 신청인이 2010년 1월 8일 피신청인의 대표와 면담과정에서 대표가 언급한 내용과도 일치하는 것입니다.
그러나 당해 인사규정의 해고규정을 적용하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 그 사유의 정당성이 있어야 함에도 불구하고, 신청인이 단지 대기발령·직위해제 상태라는 이유만으로 신청인을 해고하겠다는 것은 명백히 부당한 것입니다.
아울러 당해 인사규정은 해고의 정당한 사유에 관계없이 대기발령 기간의 경과만으로 사용자가 해고권을 행사할 수 있도록 규정하고 있는 부당한 규정이므로 이는 마땅히 시정되어야 할 것입니다.

6. 결론
결국, 피신청인이 신청인에게 행하고 있는 대기발령·직위해제는 그 사유가 피신청인의 명예퇴직요청에 대한 불응이며, 그 목적은 신청인을 종국에는 해고하고자 함이며, 절차, 방법에 있어도 그 사유와 기간을 명기하지 아니한 것으로써 법이 경영주체인 사용자에게 허용하는 인사권행사의 범위를 명백히 일탈·남용한 것이므로 신청인에 대한 대기발령·직위해제는 위법한 인사권의 행사입니다.
이에 신청인에 대한 피신청인의 당해 인사명령은 마땅히 취소되어야 할 것이고, 피신청인은 신청인에 대하여 원직복직명령 및 대기발령·직위해제기간 중 삭감된 임금차액 상당액을 지급하여야 할 것입니다.

[입증방법]
▣ 노 제1호증: 인사발령공지
▣ 노 제2호증: 업무성과급 지급내역서(2006 ~ 2009년도)
▣ 노 제3호증: 연봉계약서(2007 ~ 2009년도)
▣ 노 제4호증: 조직변경표
▣ 노 제5호증: 급여명세서(2009. 12. ~ 2010. 3)
▣ 노 제6호증: 피신청인의 급여규정
▣ 노 제6-1호증: 인사규정
▣ 노 제7호증: 법정 직무자격증 선·해임 변경통보
▣ 노 제8호증: 피신청인 대표에 대한 호소 이메일

2010. 3. 19.


신 청 인 : 나 ◯ ◯

위 대리인: 공인노무사 김 정 수 (인)


경북지방노동위원회 귀중

이 유 서 [2]

1. 신청인에 대한 명예퇴직강요가 경영상 필요성에 기한 것이고, 대기발령이 정당한 인사권이라는 주장에 대해

(1) 경영상 필요성의 허위성
피신청인은 답변서에서 신청인에 대한 명예퇴직 요청이 경영상 필요성에 따른 조치라고 주장하고 있습니다. 그러나 피신청인의 이러한 주장은 다음과 같은 이유에서 타당성이 없습니다.

1) 명예퇴직의 목적
피신청인의 명예퇴직제도는 형식적으로 근로관계의 합의해지를 의미하나 실질에 있어서는 해고에 다름 아닙니다.

[관련판례: 대법원 2007두1460]

대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당


피신청인 역시 그 답변서 제4쪽에서 신청인을 ‘방출해야할 인력’으로 규정하고 있을 뿐만 아니라, 명예퇴직을 강요하는 과정에서도 종국에는 신청인을 해고하겠다는 의사를 일관되게 주장하였습니다.
즉, 신청인이 명예퇴직을 수용하지 아니하는 경우 신청인을 원직에 복직시키지 아니할 것이고, 신청인에게 대기발령처분을 하여 보직해제를 하고, 무보직상태를 6개월간 계속되게 하여 회사의 인사규정에 따라 해고할 것임을 전 대표이사는 신청인과의 면담에서 분명히 밝히고 있습니다.
따라서, 종국적인 해고조치(근로관계종료)를 위한 사전적인 일련의 명예퇴직강요, 직위해제 및 대기발령처분은 인사권 남용에 해당되는 것입니다.

▣ 노제9호증 신청인과 전 대표 윤00과의 면담



그러나, 근로기준법은 해고에 대해서는 엄격한 제한을 두고 있는 바, 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다. 즉, 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 직무수행 능력이 없다든지, 근로자에게 중대한 귀책사유가 있다든지, 사용자에게 긴박한 경영상 사유가 있어야 합니다.
신청인에게는 직무수행 능력이 충분하며, 또한 어떠한 귀책사유도 없습니다. 이러한 사실은 윤◯◯ 전 대표도 면담과정에서 명백히 인정하는 바입니다.

결론적으로, 이 사건 직위해제 및 대기발령처분이 경영상의 합리성 또는 필요성에 의한 정당한 인사권 행사에 해당되는 것이라는 피신청인의 답변서상의 일체의 주장내용이 전부 허구임은 피신청인측의 전 대표, 본부장, 소장의 녹취록만으로도 충분히 입증되는 사실입니다.

▣ 노제9호증 신청인과 전 대표 윤00과의 면담



그렇다면 사용자의 긴박한 경영상 사유가 있어야 신청인을 해고(조직에서 방출)할 수 있을 것입니다. 이에 피신청인이 명예퇴직대상자(실질이 해고대상자임)로 신청인을 선정함에 합리성이 있다는 주장을 다시 살펴보면, 신청인은 인사평가결과가 저조하여 피신청인이 선정하는 명예퇴직대상자로 선정되었고(신청인의 일방적 주장에 불과함), 피신청인이 신청인을 명예퇴직(사실상의 해고)을 통해서든지 다른 방법을 통해 방출시키지 못하면, 인사적체, 타종업원의 불만, 무사안일주의와 매너리즘의 팽배, 기업의 몰락을 야기할 것이므로 신청인을 명예퇴직대상자로 선정한 사유에는 경영상 필요성과 합리성이 있다고 주장합니다.

그러나 피신청인의 주장은 타당성이 없습니다.
대법원은 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 방출(해고)하기 위해 정당성 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며(대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결 참조), 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779판결 참조). 판시하고 있습니다.


2) 경영상 필요성의 부재
피신청인은 매년 수익을 창출하고 있고 그에 따라 사업영역을 확장하고 신규인원을 채용하고 있습니다. 게다가 신청인을 포함한 명예퇴직대상자 3명중 신청인을 제외한 2명이 이미 명예퇴직을 했음에도 불구하고 신청인을 명예퇴직 시켜야할 이유가 조직의 생존을 위해서라는 주장은 허위입니다.
왜냐하면, 정년이 불과 2년 밖에 남지 않은 신청인이 계속 근로하는 것이 기업의 생존을 좌우할 만큼 중대한 영향을 미칠 수는 없기 때문입니다.
우리나라 굴지의 그룹의 계열사, 그것도 종업원을 300여명을 고용하고 있는 기업에서 신청인 1명 때문에 기업의 존폐가 좌우된다는 것은 사회통념상 납득할 수 없는 것입니다.

그럼에도 불구하고, 경영상의 필요가 있다면 근로기준법 제24조에 따라 해고요건을 갖추어 신청인을 해고할 수 있음에도 불구하고 굳이 명예퇴직을 종용하고 그에 신청인이 불응하자 부당한 인사평가 결과를 근거로 신청인에게 직위해제처분 및 대기발령처분하는 것은 경영상의 필요성이 없음을 반증하는 것이라 할 것입니다.



(2) 대기발령의 부당성에 관하여
피신청인은 답변서 제5쪽에서 신청인을 대기발령 한 것은 공정한 평가결과에 따라 신청인이 팀장의 역할을 계속하기에는 역량이 부족하여 명예퇴직대상자로 선정하였고 신청인이 이를 거부하여 대기발령하였다고 진술하고 있습니다.
즉, 신청인의 역량부족이 명예퇴직대상 및 대기발령의 이유인 것입니다.

그러나 피신청인의 인사규정은 참조1과 같이 규정하고 있는바 다음과 같은 이유에서 그 평가 결과의 신뢰성 타당성을 의심치 않을 수 없으며, 신청인의 근무성적이 저조하지 않다는 신청인의 주장을 마치 신청인의 근무성적이 뛰어나다고 주장하는 것으로 왜곡하고 있으며, 신청인에 대한 처리계획에 있어서도 해당 계획의 시한이 경과하였음에도 불구하고 전혀 실행하고 있지 아니한 점 등을 기초로 판단해 볼 때 피신청인의 허위주장을 밝히지 않을 수 없습니다.



[참조1] 노증 제6-1호증, 피신청인의 인사규정

제20조(인사평가의 기준)
인사평가는 성과평가와 역량평가로 구분하며 평가자는 다음 각 호의 기준에 의하여야 한다.
1. 평가자의 주관을 배제하고 객관적인 근거에 의하여야 한다.
2. 신뢰성과 타당성이 보장되어야 한다.
3. 평가자는 피평가자의 성과 및 역량을 평가하되 피평가자별로 차별화된 평가를 하여야 한다.
4. 피평가자의 근무성적을 종합적으로 분석, 평가하여야 한다.
5. 피평가자의 담당 직무내용과 직급, 난이도를 고려하여 평가하여야 한다.
6. 평가항목 설정 시 경영이념이 반영되도록 하여야 한다.



1) 평가의 불완전성
피신청인은 답변서에서 밝히고 있는바 현행 평가 시스템을 2008년부터 실시하고 있고 2008년 처음으로 실시하여 피신청인이 증거로 제시한 사제9호증의 1에서는 평가자의 평가가 누락되거나 의견을 기술하지 아니하는 등 사제9호증의2와 비교할 때 평가가 제대로 실시되지 아니하였음을 확인할 수 있는바, 그 신뢰성을 담보할 수 없다고 할 것입니다.



2) 고과자의 자의적 평가
신청인에 대한 고과자가 직상급자인 소장, 본부장, 대표이사로 모두 신청인에 대하여 명예퇴직을 결정하고 종용한 자들로 신청인을 사전에 방출할 목적을 가지고 인사평가를 하는 경우에는 그 객관성과 신뢰성을 담보할 수 없음은 당연할 결과일 것입니다. 또한 인사평가의 실시 시기에 있어서도 명예퇴직시기인 연말에 실시되므로 이른바 표적인사가 될 가능성이 농후하다 할 것입니다.

단적으로 피신청인이 행하는 성과평가는 해당 근로자의 실적 및 기준척도가 모두 계량화되어 있기 때문에 평가에 객관성과 신뢰성을 기할 수 있으나, 역량평가는 해당 근로자의 역량과 척도에 대한 판단이 모두 고과자의 주관적 의사에 의존하기 때문에 그 평가결과에 대해 객관성과 신뢰성을 담보할 수 없습니다. 즉, 역량평가는 그 성질상 다분히 고과자의 주관적 평가에 그칠 수밖에 없습니다.
이처럼 주관적인 평가결과를 기준삼아 신청인을 명예퇴직대상, 직위해제처분 및 대기발령대상으로 삼은 것은 합리성이 없는 것입니다.
한편, 역량평가는 능력이 성과로 창출되는 정도를 평가는 것이므로 결코 성과와 무관하지 않고, 역량과 성과는 비례하는 것이 일반적이라 할 것입니다. 따라서 신청인과 같이 성과는 높은데 역량이 낮게 평가되는 것은 신청인의 역량을 저평한 것으로 역량평가에 문제가 있는 것으로 보아야 할 것입니다.

▣ 노제10호증 역량평가표
▣ 조제10-1호증 mbo 성과표


3) 종합평가의 무용성
신청인이 종합평가에서는 양호한 등급을 받았음에도 불구하고 명예퇴직대상자로 선정된 이유가 피신청인이 인사평가에 있어서 가중치를 역량평가에 더 두기 때문이라고 주장합니다.
그러나 피신청인의 인사규정은 인사평가를 성과평가와 역량평가로 구분하고 있고, 인사평가는 피고과자의 근무성적을 종합적으로 분석, 평가하여야 한다고 규정하고 있습니다. 아울러 피신청인이 직위해제 및 대기발령처분의 정당한 근거로 내세우는 다면평가는 인사규정상 인사평가 내용에는 없는 것입니다.
그렇다면 피신청인은 참조2에서 보이는 바와 같이 신청인과 종합평가 점수가 동일한 자 및 그 이하인 자(총20명) 모두를 명예퇴직대상자로 선정하여야 할 것임에도 불구하고 단지 신청인외 명예퇴직 한 2명만을 그 대상자로 선정하였을 뿐만 아니라 신청인외 다른 어떠한 근로자에 대하여도 신청인에게 행한 직위해제처분 및 대기발령조치를 하지 아니 하였습니다. 이는 피신청인이 자신이 규정한 인사규정을 정면으로 위반하고 있는 것이며, 피신청인의 인사권행사의 형평성에도 반하는 것이므로 피신청인의 명예퇴직대상자 선정기준과 직위해제처분 및 대기발령처분은 명백히 합리성이 없는 것입니다.


[참조2] 사제7호증 09년도 전사팀장 종합평가 결과

신청인의 종합평가 결과 : B
신청인의 종합평가 결과와 동일한 평가를 받은 자의 수: 15명
신청인의 종합평가 결과보다 낮은 평가를 받은 자의 수: 4명


설령, 피신청인이 스스로의 인사규정을 위반하여 역량평가만을 기준으로 삼아 명예퇴직자를 선정하였다고 하더라도 마찬가지로 신청인과 동일한 평가를 받은 자(총 4명) 모두를 명예퇴직대상자로 선정하여야 할 것입니다. 그러나 피신청인은 환경팀 곽00 부장의 경우에는 명예퇴직 대상자에서 제외하였으며, 직위해제 및 대기발령조치도하지 아니하였습니다.

[참조3] 사제7호증 09년도 전사팀장 종합평가 결과

신청인의 역량평가 결과: C
신청인의 역량평가 결과와 동일한 평가를 받은 자의 수: 2명(비대상자 곽인환 1명 포함.)
신청인의 역량평가 결과보다 낮은 평가를 받은 자의 수: 1명


한편, 신청인이 2008년~2009년 동안 역량평가 점수가 저조하여 명예퇴직 대상자로 선정되었다는 피신청인의 주장은 신청인의 소속팀 및 직무가 변경되었다는 사실을 간과하여 평가한 것이므로 동기간의 평가를 획일화하여 판단하는 것은 다소 무리가 있다 할 것입니다.
왜냐하면, 동 기간 내 동일팀에 소속되어 경력관리를 한 자는 역량 및 성과 상승이 수월하지만 참조4에서 보이는 바와 같이 신청인과 같이 소속팀이 변경되는 경우 경력관리가 되지 아니하므로 역량 및 성과상승이 어렵기 때문입니다.
피신청인이 신청인의 처리방안계획에서 주장한 것처럼 역량이란 단기간에 개선되는 것은 아니므로 신청인처럼 소속팀 및 해당 직무가 변경된 경우에는 그에 대한고려가 필요함에도 불구하고 결과만으로 판단하여 신청인을 명예퇴직대상자로 선정하고 명예퇴직 불응에 대해 직위해제 및 대기발령한 것은 부당한 것입니다.

[참조4]신청인의 소속변경
2008년 기계팀 팀장 성과평가:A, 역량평가:C 종합평가: B
2009년 관리팀 팀장 성과평가:B, 역량평가:C 종합평가: B


참조5에서 보이는 바와 같이 공무팀 주00 부장의 경우에는 신청인과 같이 역량평가 성적이 연속하여 저조하지 않음에도 명예퇴직 대상자로 선정한 것은 타당성이 없을 뿐만 아니라 그 선정의 일관성도 없는 것입니다.

[참조5]주00 부장의 역량평가 성적

2008년 공무팀 팀장 역량평가: B
2009년 공무팀 팀장 역량평가: D



피신청인이 평가시스템을 적용하여 공정한 인사관리를 진행하여 왔다면 평가결과자 저조한 자들을 신청인에게 한 것과 같이 매년 명예퇴직대상자를 선정하고 직위해제 및 대기발령 등의 인사조치를 하는 전례가 있어야 함에도 불구하고 과거에 인사평가결과가 저조한 자들에 대하여 명예퇴직만을 종용할 뿐 어떠한 인사조치도 하지 아니하였습니다.
더구나, 그들 중에는 신청인 보다 성적이 저조한 자(환경팀 곽00 부장)가 있음에도 불구하고 여전히 그리고 지금도 소속팀에서 해당 직무를 수행하고 있는 점은 명백히 인상권행사의 형평성에 반하는 것으로 이는 신청인에 대해 피신청인이 그 인사권을 남용한 조치라 할 것입니다.
또한, 피신청인은 평가시스템에 따라 임직원에 대해 평가결과를 피드백한다고 주장하고 있으나 신청인은 평가결과에 대하여 피드백 받은 적이 없으며, 이러한 사실은 피신청인의 증거자료(사증 제6호증)에도 잘 나타나고 있습니다. 분명히 피신청인의 인사평가 피드백 계획에는 성과평가와 다면평가만 피드백하고 역량평가에 대하여는 피드백을 하지 아니하는 것으로 명기하고 있습니다(실제로는 신청인에게 어느 것도 피드백되지 아니함).



4) 피신청인의 인사규정에는 직위해제(대기발령) 사유로 직무수행‘능력’이 부족한 경우, 지도감독‘능력’이 부족한 경우로 규정하고 있음에도 피신청인은 인사규정에도 없는 신청인의 ‘역량’부족을 이유로 대기발령을 하였으니 이는 인사규정을 위반한 것으로 인사권을 남용이라 할 것입니다.

한편, 판례는 직무수행능력이 부족한 경우를 “정신적, 육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우만을 말한다고 판시하고 있습니다.”(대법원 93다22524)
신청인은 참조4에서 보이는 바와 같이 종합평가에서 지속적으로 B이상의 평가를 받아 왔으므로 그 실적 및 업무수행능력에는 아무런 문제가 없는 것입니다.

아울러 대기발령은 근무태도 불량, 직무수행능력 부족, 형사상 기소 등의 사유로 장래에 계속 업무를 담당할 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 직위를 부여하지 아니하도록 하는 잠정적 조치(대법원 95누15926)임에도 불구하고 직무수행상 장애가 없는 신청인을 대기발령한 것은 명백히 인사권 남용입니다.
신청인은 근무실적을 평가하는 성과평가결과에서 지속적으로 양호한 성적을 받았고 또한 정년이 2년밖에 남지 않아 특별한 사정이 없는 한 그 업무수행에 장애를 발생시킨다고 예견되지 않기 때문입니다.
설령 사후적으로 그런 일이 발생한다면 그때 가서 피신청인이 그에 해당하는 인사조치를 취하면 충분할 것입니다.



5) 결국, 피신청인의 대기발령은 정당한 인사권행사로서의 대기발령이 아니라 애초부터 신청인을 피신청인의 조직에서 방출(강제퇴직)하기 위한 조치인 것입니다.
피신청인은 법적분쟁 없이 신청인을 그 조직에서 방출하고자 1차적으로 명예퇴직을 종용하였고, 신청인이 이를 거부하자 회사의 규정(인사규정 제43조, 제44조 내용으로 대기발령 6월 후 자동면직된다는 규정)을 근거로 신청인에게 재차 명예퇴직을 강요하였으나 이마저도 신청인이 거부하자, 결국 이를 적용하여 신청인을 직위해제 및 대기발령한 것입니다.
그런데 신청인이 당해 부당한 대기발령에 대해 구제신청을 제기하자, 피신청인은 부당한 인사평가결과를 근거로 내세우며, 스스로의 인사평가원칙도 무시하고, 신청인의 주장도 왜곡해가며 허위의 주장으로 신청인 및 노동위원회를 기만하고, 신청인에 대한 처리방안을 이행하지도 않으면서 그 처리방안을 급조하여 부당한 대기발령을 정당한 것처럼 조작하고 있는 것입니다.



6) 판례에서도 대기발령은 사용자의 고유권한인 인사권으로 상당한 재량을 인정하여야 한다고 하면서도
가) 대기발령은 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부어야지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고,
나) 근로기준법 제23조가 해고권, 인사권을 제한하는 취지에 비추어 대기발령의 사유와 근거규정, 그 규정의 설정목적 및 실제기능, 대기발령 유지의 합리성, 근로자의 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여야 하고,
다) 합리적인 기간을 초과하여 근로를 제공할 수 없거나
라) 근로제공이 부적당한 경우가 아님에도 대기발령조치를 유지하는 것
은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 없다고 판시하고 있습니다.
(대법원 2005다3991)





(3) 신청인에게 신분상, 경제상 불이익이 없다는 주장에 대해
피신청인은 신청인의 대기발령 기간 동안 지급된 금품이 2009년 동기간 동안 지급된 금품이 총액에서 근사하게 지급되었으므로 생활상의 불이익이 없다고 주장하고 있습니다.
그러나 이 같은 주장은 타당성이 없습니다. 신청인은 현재까지 총 5백15만원의 감액으로 경제상의 불이익을 받고 있습니다(이유서 1 제12쪽 참조).
그럼에도 불구하고 피신청인에게 생활상의 불이익이 없다고 주장하는 이유는 당해 연도에 신청인의 자녀가 대학에 복학하여 학자금으로 5백만원 가량을 피신청인으로부터 지급받게 되었고 이 때문에 2009년 동 기간 동안 지급받은 금품과 근사하게 되었습니다. 그러나 신청인이 당해 금품을 받음으로써 불이익이 없어진 것이 아니라 신청이이 받게 될 더 큰 불이익을 덜어준 것뿐입니다. 즉, 피신청인은 신청인의 생활상 불이익을 조금이나마 축소시키기 위하여 학자금을 지급한 것입니다. 그러나 2010년 4월 임금에서는 여전히 종전 임금수준에 비래 줄어든 임금(4월에도 여전히 173만원이 줄었음)이 지급되고 있고 향후에도 예상되는 바이므로 신청인에 대한 경제적 불이익이 없다는 주장은 타당성이 없습니다.
아울러 이미 기업 내 임직원에게 신청인의 상황이 공개되어 신분상으로도 이른바 따돌림을 당하고 있는 바 이에 대한 정신적, 심리적 불이익도 상당하다 할 것입니다.

▣ 노제11호증 2010년 4월분 급여명세서






2. 결론
피신청인이 신청인에게 행한 이 건의 직위해제 및 대기발령은 그 목적에서 일시적으로 당해 신청인에게 직위를 부어야지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치가 아니라, 윤◯◯ 전 대표 등 신청인의 명예퇴직을 종용한 자들의 의사를 기초로 판단해 볼 때 당해 인사조치는 종국에는 신청인을 강제퇴직 시키기 위한 것입니다. 피신청인의 인사규정상 대기발령조치 후 6월 이내에 새로이 보직을 부여받지 못하는 경우 직권면직 할 수 있는 규정을 두고 있는바 이는 판례에서 판시하는 바와 같이 직위해제 및 대기발령과 직권면직규정을 일체의 인사조치로 볼 때 당해 직위해제 및 대기발령은 강제퇴직에 해당하고 이에 근로기준법 제23조규정에 따른 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것입니다.

피신청인은 신청인에 대한 인사조치 사유를 피신청인의 인사규정상의 대기발령 사유인 직무능력이 부족을 이유로 하고 있고, 그 주요내용으로 신청인의 역량평가의 저조한 결과를 주장하고 있습니다.
그러나 신청인은 인사종합평가에서 지속적으로 B(중간등급)이상의 성적을 받아온 자로 피신청인의 주장과 같이 직무능력이 부족하여 대기발령처분을 받을 자가 아닙니다.
오히려, 신청인은 대기발령 기간 동안에도 위해 위험물 기능장, 소방전기기사 시험에 응시하여 그 결과를 기다리는 등 자기계발과 역량개발 중에 있습니다.
이와 같이 피신청인은 신청인에게 대기발령을 유지할 합리적이고 정당한 사유가 없습니다.

또한, 신청인은 신분상으로는 대기발령을 받음으로 인해 기업 내 모든 근로자에게 무능하다는 인식이 팽배해져 인격적인 상실감, 유대관계 단절 등 불이익이 크고, 경제상으로도 피신청인의 대기발령 기간 중 임금의 삭감으로 인해 2010년 4월 23일 현재 6,880,000원(2010년 1월 ~4월까지)의 임금손실이 발생하고 있습니다.

결국, 신청인에 대한 피신청인의 명예퇴직강요와, 그에 불응한 결과로 신청인에게 취해진 직위해제 및 대기발령은 본질적으로 신청인을 강제퇴직 시키기 위한 목적으로 단행된 피신청인의 부당한 인사조치이므로 귀 위원회에서 신청인에 대한 피신청인의 부당한 인사조치를 마땅히 취소하여야 할 것이며, 직위해제 및 부당대기발령 기간 동안 신청인이 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있는 임금과 삭감된 임금과의 차액을 지급할 것을 명하여야 할 것입니다.

▣ 노제12호증 관련 대법원 판례(대법원 2007.5.31.선고, 2007두1460판결)
▣ 노제13호증 관련 재결례 (경북지노위 2009부해179 , 중노위2009부해531)


[관련판례: 대법원 2007두1460]

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이다. 따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이며 ( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000두9113 판결, 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

[입증방법]

▣ 노제9호증 신청인과 전 대표 윤00과의 면담
▣ 노제10호증 역량평가표
▣ 조제10-1호증 mbo 성과표
▣ 노제11호증 2010년 4월분 급여명세서
▣ 노제12호증 관련 대법원 판례(대법원 2007.5.31.선고, 2007두1460판결)
▣ 노제13호증 관련 재결례 (경북지노위 2009부해179 , 중노위2009부해531)

2010. 4. 24.

신 청 인: 나 ◯ ◯

위 대리인 공인노무사 김 정 수

경북지방노동위원회 귀중
2010-06-23 14:43:01

   
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