제     목 :
  김정수 노무사의 노동사건시리즈80{폭언 등에 대한 동료들의 탄원서 제출을 이유로 한 부당직위해제 및 부당감봉 구제 재심신청}
이     름 :
  운영자
홈페이지 :
  

중앙노동위원회
화 해 조 서

사건 중앙2018부해1325 사단법인 00000000 부당직위해제 및 부당감봉 구제 재심신청

근로자 성명 : 000(6*****-2******)
주소 : 대구시 00군
대리인 공인노무사 김정수사무소
공인노무사 김정수

사용자 사업체명 사단법인 00000000
[법인등기번호 : 1*****-0******]
사업체 주소 서울 00구 00로 000
대표자 회장 직무대리 부회장 000


화 해 조 항

1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 2018. 6. 20.자 직위해제 및 2018. 7. 16.자 감봉징계를 취소한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 서면 경고문을 교부하고 사내 게시판에 공지한다.
3. 위 ‘제2항’ 서면 경고문에는 다음과 같은 내용을 포함한다.
“이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 징계사유로 삼았던 폭언 등을 향후 재발하지 않도록 한다. 이러한 행위가 재발할 경우 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 징계한다.”
4. 이 사건 사용자가 우리 위원회에 제기한 부당전보 및 전직 구제 재심신청사건(중앙2018부해
1331)은 취하한다.

위 사건에 대하여 위와 같은 조건으로 화해하였음을 확인합니다.
※ 우리 위원회에서의 화해는 관련법에 따라 법원의 재판상 화해와 같은 효력을 갖습니다.
따라서 동 사건과 같은 내용으로 다시 다툴 수 없고, 상대방이 화해조서의 내용을 이행하지
않을 경우 법원에 강제집행을 신청할 수 있습니다.

2019년 2월 14일

위 근로자 000 (서명 또는 날인)
위 근로자 대리인 공인노무사 김정수(서명 또는 날인)

위 사용자 대리인 000(서명 또는 날인)


중앙2018부해1325 사단법인 00000000 부당직위해제 및 부당감봉 구제 재심신청

2019. 2. 14.

중앙노동위원회
심판위원회

위원장 공익위원 00
공익위원 000
공익위원 000



재심 이유서 (1)

사 건 중앙 2018 부해
사단법인 00000000 부당직위해제 및 부당감봉 구제 재심신청

근 로 자 000(6*****-2******)
(재심신청인) 대구광역시 달성군 00면
전화 : 010-9000-0000

위 근로자의 대리인 공인노무사 김정수
경북 구미시 송정대로 26 2층(송정동)
전화:010-0000-0000, (054)457-7868∼9, 팩스(054)457-0149


사 용 자 사단법인 00000000
(재심피신청인) 대표자 000
서울특별시 00구 00로 000
전화 : 02-000-0000


위 사건에 대하여 이 사건 근로자 000의 대리인 공인노무사 김정수는 다음과 같이 재심 이유서(1)를 제출합니다.

2018년 11월 29일

위 근로자(재심신청인) 0 0 0
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)


중앙노동위원회 위원장 귀하

[재심신청 취지]

1. 초심판정 중 부당직위해제 및 부당감봉 구제신청에 대한 기각판정을 취소한다.
2. 부당직위해제 및 부당감봉 처분으로 인한 임금손실분을 각 지급하라. 라는 재심판정 및 구제명령을 구합니다.


[재심신청 이유]


1. 초심판정에 불복하는 이유

(1) 초심지노위는 초심 판정문(27페이지)에서 < 바) 이 사건 근로자는 직위해제기간 임금손실이 있었고, 승진 및 호봉승급에서도 문제가 있다고 주장하나, 직위해제기간은 임금은 회사 급여규정에 따라 지급된 것이고, 직위해제기간의 승진 및 호봉승급도 없었으므로, 업무상 필요성에 비하여 생활상의 불이익이 크다고 보기 어렵다.>라는 잘못된 판단을 하였습니다.

① 1개월간의 직위해제로 인한 임금손실은 160만원에 해당

이 사건 근로자는 1개월의 직위해제로 인해 160만원의 임금손실이 있었던 바, 이는 위법한 징계처분의 선행처분인 직위해제처분의 남용 및 일탈로 인한 근로자의 생활상의 불이익은 크다고 할 것입니다.
(노 제7호증) 2018년 6월, 7월분 급여내역서

② 직위해제 및 대기발령 시 승호 및 승급제한
인사규정 제27조(승호, 승급의 제한) “직원이 다음 각 호의 1에 해당되는 경우에는 승호 및 승급 임용될 수 없다.
1. 징계처분, 직위해제, 대기발령 또는 휴직 중에 있는 자
2. 징계처분 집행이 종료된 날로부터 다음의 기간이 경과하지 아니한 자.
단, 견책은 차기 승호 시 1회에 한하여 승호할 수 없다.
- 견책 : 6월
- 감봉 : 12개월
- 정직 : 18개월
- 강등 : 24개월

인사규정 28조(승호, 승급기간의 계산)
“직원의 승호 및 승급기간에 있어서 휴직기간, 대기발령기간, 징계처분기간은 승호 및 승급임용 제한기간에 포함된다. 다만, 다음 각호의 1에 해당되는 휴직기간은 이를 산입한다.
1. 병역법 또는 법률의 규정에 의한 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하여 휴직하게 된 기간
2. 업무상 부상 질병으로 휴직한 기간”

위 인사규정 제27조(승호, 승급의 제한) 제1호에 따른 직위해제·대기발령과 징계처분이 있는 때에는 승호 및 승급이 제한될 뿐 아니라, 인사규정 28조(승호, 승급기간의 계산)의 규정에 따른 대기발령기간, 징계처분기간이 장래의 승호 및 승급임용 제한기간에 포함되는 인사상의 불이익을 받게 됩니다.

더욱이 인사규정 제27조 제2호의 규정에 따른 감봉의 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 12개월이 경과될 때까지는 장래의 승호 및 승급이 제한되는 중대한 불이익을 받게 되므로, 초심에서 <직위해제기간의 승진 및 호봉승급도 없었으므로, 업무상 필요성에 비하여 생활상의 불이익이 크다고 보기 어렵다.> 라고 한 판단한 것은 중대한 오류입니다.
(2) 3년 4개월 경과된 사과문 작성 및 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼은 동료 8명의 탄원서 내용을 징계사유로 한 것은 소급징계에 해당되어 징계권을 현저히 남용·일탈한 것임에도, 이를 정당한 징계처분인 것으로 잘못 판단한 점

1) 초심지노위는 초심판정문 29페이지에서 < (7) 이 사건 근로자의‘파자마 같은 것을 입고 다니느냐.’등의 발언은 다소 성희롱이라고 보기 어렵고, 노동조합의 가입방해 등의 고소사건 또한 이 사건 근로자의 지위 등을 고려할 때 부당노동행위로 볼 수 없다 하더라도 동료 직원들이 제출한 고충처리신청서, 탄원서, 이 사건 근로자가 작성한 사과문 등 구체적인 사례들로 보아 이 사건 근로자의 직장 내 동료들에 대한 잘못된 언행은 정당한 징계사유로 인정된다.> 라는 잘못된 판단을 하였습니다.

[징계사유]
[직장 내 폭언·성희롱·부당노동행위 등 8명의 탄원서 접수 관련]
1. 2015. 3월 고충처리위원회에서 다년간 반복적으로 부하 직원에게 행해진 폭언으로 부서원들이 심한 모욕감, 정신적 피해에 대해 조치요구 및 재발방지를 촉구하여 향후 언행에 각별한 주의하겠다는 사과문 작성

2. 2018. 6월 지속적인 직장 내 폭언·성희롱·부당노동해위 등 관련 00센터 00관리팀 직원 8명이 탄원서를 작성하여 감사실로 제출
(노 제2호증)감봉1개월(2018.7.16.∼2018.8.15.) 징계결정통지서, 2018. 7.16.


① 징계사유 1. <2015. 3월 고충처리위원회에서 다년간 반복적으로 부하 직원에게 행해진 폭언으로 부서원들이 심한 모욕감, 정신적 피해에 대해 조치요구 및 재발방지를 촉구하여 향후 언행에 각별한 주의하겠다는 사과문 작성>은 3년 4개월이 경과된 시점에서 2015년 3월 사과문 작성을 징계사유로 감봉 1개월의 징계처분을 행한 것인 바, 이는 명백히 소급징계에 해당되므로, 이 감봉징계처분은 정당한 징계권의 범주를 현저히 일탈하고 징계권을 남용한 위법·부당한 징계처분으로서 당연무효에 해당됨에도, 초심지노위는 이를 정당한 징계사유로 판단한 것은 중대한 오류를 범한 것입니다.


② 징계사유 2. <2018. 6월 지속적인 직장 내 폭언·성희롱·부당노동행위 등 관련 00센터 보건관리팀 직원 8명이 탄원서를 작성하여 감사실로 제출>의 부당성

가. <성희롱·부당노동행위 관련 직원8명의 탄원서 감사실 제출>
징계사유의 부당성

신청인이 성희롱·부당노동행위를 한 사실이 없음에도 불구하고, 피신청인은 존재하지 않는 징계사유를 기초로 신청인에게 감봉 1개월의 징계처분을 한 것이므로, 이 징계처분은 위법·부당하여 당연무효라 할 것입니다.

나. <지속적인 직장 내 폭언 관련 직원 8명의 탄원서 감사실 제출>
징계사유 및 징계형평상의 부당성

과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼은 동료 8명의 2018년 6월의 탄원서 내용은 동료들이 2015년 3월에 제기한 고충처리 요구내용을 다시 중복사용한 내용이므로, 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼은 이 징계처분은 명백히 소급징계에 해당되어 징계권을 현저히 남용·일탈한 것임에도 불구하고, 초심지노위는 과거 6년 전까지의 소급징계를 정당한 것으로 인정하였던 것이므로, 초심지노위의 판정은 위법하여 마땅히 취소되어야 합니다.


(3) 이 사건 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과
전보 및 전직 (2018. 7. 23.) 처분의 실질적 이유와
위 3가지 처분의 근본적인 원인 및 배경을 간과한 점에 대해

1) 재심피신청인은 초심 답변서(1)에서 이 사건 직위해제(2018. 6. 20.) 및 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분의 실질적인 이유는 이 사건 근로자가 집단 괴롭힘의 가해자인 000, 000을 명예훼손 혐의로 고소한 것에 대해 재심피신청인이 이를 혐오하였기 때문이라는 점을 스스로 인정하고 있음에도 불구하고, 초심지노위는 이를 간과하는 중대한 오류를 범하였습니다.

① 재심피신청인의 초심 답변서(1) 1페이지 < ∼직원 간 고소행위 등을 이유로 2017. 7. 16.자로 감봉 1월의 징계처분된 자입니다.>라고 재심피신청인 스스로 인정한 점,

재심피신청인의 초심 답변서(1) 6페이지 < ∼ 오히려 소송 등으로 번지는 사태가 발생하고, 직원들은 협회 감사실에 탄원서까지 제출하여 이러한 상황을 해결해 주기를 바라고 있습니다.>라고 재심피신청인 스스로 인정한 점,

재심피신청인의 초심 답변서(1) 7페이지 < 이 사건 근로자는 2018년 5월 하순에 신청 외 00센터 직원 000 및 000 등을 명예훼손 등으로 고소하여 당사자 등은 업무 중에 경찰서에 출석하여 조사를 받았습니다. ∼ 이와 같이 회사 동료에 대한 고소 등으로 조직 내 질서 및 분위기를 훼손하였으며, 업무 중 출석조사와 경찰조사를 받아야 하는 당사자들의 스트레스는 극에 달했습니다.> 라고 재심피신청인 스스로 인정한 점이 이를 입증합니다.


② 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분의 시기상 밀접한 관련성 및 위 3가지 처분의 근본적인 원인을 간과한 점


가. 위 3가지 처분의 시기상 밀접한 관련성

2018년 5월 25일 000, 000에 대한 허위사실 적시 명예훼손 고소사건 접수,
5월 31일 000, 000, 000의 고소장 내용 문의,
6월 7일 본부 감사실 직원의 피고소인 사전 면담,
6월 7일경 및 6월 8일경 000(0000 지부장)과 000원장(00관리팀 관리의사) 2명의 명예훼손 고소 취하 요구,
6월 8일 성서경찰서의 피고소인 및 참고인 조사,
6월 15일 본부 감사실 000 과장의 본부 감사실 조사 사전 통보,
6월 16일 00관리팀 8명의 탄원서에 대한 본부 감사실의 조사,
6월 20일 000 본부장의 직위해제 사전 통보,
6월 21일 000(00관리팀 차장)의 휴대폰 촬영 및 업무방해 고발협박,
6월 21일 직위해제 인사명령 및 대기발령 장소 통보,
6월 26일 00관리대행 사업장 (주)000000 최00 대표이사의 정보제공전화
7월초경 신청인의 개인사물 임의제거,
7월 16일 1차 인사위원회 개최 및 감봉 1개월의 징계결정,
7월 19일 전보 및 전직 처분 통보 <상세내용은 초심 이유서(1) 2. 사건경위 참조>

위와 같이 2018. 5. 25. 000, 000에 대한 허위사실 적시 명예훼손 고소사건 접수일부터 2018. 7. 19. 전보 및 전직 처분 통보일까지의 밀접한 시기에 상호 연관된 내용의 일들이 집중적으로 발생한 상황으로 살피건대,

이 사건 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.), 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분은 재심신청인이 2018. 5. 25. 000, 000에 대해 허위사실 적시 명예훼손 혐의로 고소사건을 제기하자, 재심피신청인은 협회 내부의 일을 외부에 알리지 말라며 신청인에게 위 고소사건을 취하할 것을 요구하였고, 재심신청인이 재심피신청인의 고소취하 요구를 거절하자, 재심피신청인은 이에 대한 보복차원에서 피고소인 조사 이전의 시기에 미리 피고소인 000, 000과 긴밀한 협의를 거쳐 피고소인 000, 000 등 동료 보건관리팀 8명에게 신청인의 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼아 탄원서를 작성하여 본부 감사실에 제출케 하고, 그 동료 직원 8명의 탄원서 제출을 이유로 신청인에게 직위해제, 감봉 1개월 징계, 출퇴근 및 일과 가정의 양립이 불가능한 서울지역본부 교육사업팀으로의 전보 및 전직처분을 행한 것이므로, 위 3가지의 처분 모두 인사권 및 징계권의 정당한 범주를 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분에 해당됨에도 불구하고, 초심지노위는 위 3가지의 처분 중 직위해제 및 감봉처분이 정당한 것으로 판정하는 중대한 오류를 범하였습니다.


나. 위 3가지 처분의 근본적인 원인이 된 집단 괴롬힘의 가해자(노동조합 간부)에 대한 명예훼손 고소 이유 및 배경

사용자에게는 근로자의 직무상 고충을 해결하여 건전한 근무환경을 조성해야 할 근로계약상의 배려의무가 있습니다. 또한 상시근로자 30인 이상의 사업주는 3인 이내의 고충처리위원을 두고, 근로자의 고충을 접수한 후 10일 이내에 그 고충처리결과를 근로자에게 통보하여야 하며, 고충처리위원이 근로자의 고충을 처리하기 어려운 경우에는 노사협의회에 회부하여 노사 간 협의를 통해 고충을 처리하야 할 법률상의 의무가 있습니다.
재심신청인은 2012년 2월부터 2018년 5월 25일까지 약 6년 동안 위 000(0000팀 차장, 조합조직국장)와 000(00관리팀 차장, 00000000노동조합 전직 00센터 지부장) 등 조합원 약 40명은 노동조합 가입대상자 중 유일한(제2노조 제외) 비조합원인 신청인을 지속적으로 괴롭혀 왔고, 이를 참다못한 재심신청인이 2013년 11월경 재심피신청인에게 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제28조에 따라 2회에 걸쳐 직장 내 집단 괴롭힘(왕따)을 근절시켜 달라는 고충처리요구안을 서면으로 제기하였습니다. (노 제5호증) 고충처리 요구안, 2013. 11.

그러나 재심피신청인은 재심신청인의 고충사항을 접수한 날로부터 10일 이내에 고충처리의 결과를 신청인에게 통보해야 할 법률상의 의무가 있음에도 불구하고, 집단 괴롭힘으로 인한 재심신청인의 고충을 해결하기 위한 아무런 조치도 하지 않았고, 이로 인해 재심신청인은 약 6년 동안 조합원 40명으로부터 집단 괴롭힘을 당하게 되었습니다.
이에 재심신청인은 피신청인에게 더 이상 직장 내 집단 괴롭힘에 대한 고충해결을 기대할 수 없어 어쩔 수 없이 위 000, 000, 000 3명을 2018. 5. 25. 허위사실 적시 명예훼손 혐의
로 대구 성서경찰서에 고소하게 되었습니다.
(노 제4호증) 허위사실 적시 명예훼손 고소장, 2018. 5. 25.
(노 제5호증) 고충처리 요구안, 2013. 11. 27.

만일, 재심피신청인이 2013년 11월 당시 신청인의 2회에 걸친 고충처리요구를 묵살하지만 않았다라면, 신청인은 6년의 세월동안 피고소인 000, 000 등 40명의 조합원들로부터 집단 괴롬힘을 당하는 고통을 겪지 않았을 것이고, 000와 000을 허위사실 적시 명예훼손으로 고소사건을 제기하는 일도 발생하지 않았을 것입니다.

그럼에도 불구하고, 재심피신청인은 신청인의 직무상 고충을 해결하기 위한 아무런 노력조차 하지 않았으면서도 단지 신청인의 고소로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것만을 혐오하여 신청인에게 고소를 취하할 것을 종용하였고, 신청인이 피신청인의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 차원에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.), 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분을 행한 것이므로, 이는 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 인사권을 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분에 해당되어 위 3가지 처분 모두 취소되어야 함이 마땅합니다.

그러나 초심지노위는 위 3가지 처분의 근본적인 원인이 직장 내의 집단 괴롬힘에 있고, 또한 집단 괴롭힘을 근절시켜달라는 재심신청인의 고충처리요구를 재심피신청인이 묵살한 점에 있음을 간과함으로써 위 3가지 처분 중 직위해제 및 감봉처분을 정당한 것으로 인정한 점에서 초심지노위의 판정은 위법한 것입니다.

(4) 이 사건 직위해제, 감봉징계처분과 전보 및 전직처분에 이 사건 근로자를 퇴직시키기 위한 이 사건 사용자의 불법 의도가 있음 제3자의 지위에서 객관적으로 증언하는 결정적인 증거를 간과한 점

2018년 6월 26일 오후 1시 35분경 신청인의 00관리대행 사업장인 ㈜000000 최00대표이사가 신청인에게 전화하여 신청인에게 “0간호사님(재심신청인) 잘 대응하셔야 되겠습니다. 회사에서 조직적으로 움직이는 것 같습니다. 팀장님(000 00팀장)이 회사에 와서
간호사(신청인)가 회사기밀을 외부로 유출해서 본부 감사실에서 내려 와 간호사를 조사하고 사실을 확인했다. 그래서 0간호사가 직위해제를 당했고 징계받을 거고, 00관리자도 바뀔 것이다. 그래서 앞으로 회사 못 다닐 것이다.”라고 말했다는 정보를 제공해 준 사실이 있습니다.
(노 제10호증) ㈜000000 최00 대표이사 녹취록(35페이지∼43페이지)

위와 같은 사실은 이 사건 감봉 1개월 징계 처분 통보일(2018. 7.16.), 전보 및 전직처분 통보일(2018.7. 19.) 이전의 시기(2018년 6월 26일)에 000 검진팀장이 신청인의 00관리대행 사업장인 ㈜000000 최00 대표이사를 직접 찾아가서 장래에 진행할 신청인에 대한 징계처분, 전보 및 전직처분을 예단하는 발언까지 한 것인 바, 이는 이 사건 직위해제 및 징계처분과 전보 및 전직처분의 실절적 이유가 신청인의 명예훼손 고소사건 제기로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것을 혐오한 피신청인이 신청인에게 고소를 취하할 것을 종용하였고, 신청인이 피신청인의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 처분을 통하여 신청인을 스스로 퇴직케 하기 위한 불법목적에 있다는 것을 제3자의 지위에서 객관적으로 증언하는 결정적인 증거임에도 불구하고, 초심 지노위는 제3자의 객관적인 증언을 증거를 채택하지 않음으로써 위 3가지 처분 중 직위해제 및 징계처분을 정당한 것으로 인정하는 위법한 판정을 하였습니다.


(5) 이 사건 사용자의 허위주장을 아무런 검증절차 없이 그대로 인용한 점

① 초심지노위는 초심판정서 31페이지에서 <이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 고충은 무시하고 다른 근로자들의 고충은 해결하기 위해 이 사건 근로자를 징계하여 형평성에 반한다고 주장하나, 이 사건 근로자가 제출하였다고 주장하는 고충처리요구안은 서명이 없고, 접수된 사실도 없어 고충처리신청서를 정식으로 제출하였다는 사실을 객관적으로 확인하기 어렵다.>라고 하여, 이 사건 사용자의 허위주장을 그대로 인용하였으나, 이는 사실과 전혀 다릅니다.

가) 감사실 조사 당시(6/16) 감사실 000 과장은 분명히 신청인이 제출한 고충처리요구안(노 제5호증 : 고충처리 요구안, 2013. 11. 27.), 경위서(노 제6호증 : 2015. 3. 29.), 사과문(노 제6호증의 1 : 사과문, 2015. 3. 31.)을 사전에 다 읽어 봤다고 신청인에게 말한 사실이 감사실 조사 시의 녹취파일에 담겨있습니다.

또한 감사실 000과장이 신청인에게 “000대리 관련 경위서의 작성일자가 왜 동료직원들이 낸 탄원서 작성일자보다 늦게 기재된 것이냐?”를 질문하여, 이에 대해 신청인이 “000 00관리팀장님께 000 대리의 신청인에 대한 하극상 행위를 먼저 구두보고 하고, 000 대리의 하극상에 대해 참지 않겠다고 징계처분해 줄 것을 요구하니 00관리팀 직원들이 집단으로 탄원서를 제출해서 000 00관리 팀장이 상세한 경위서를 제출하라고 요구해서 동료 직원들의 탄원서 작성일자보다 뒤 늦게 경위서를 작성해서 제출했다.“고 답변하였더니 감사실 000과장은 그제서야 ”아! 그러니 이게 날짜가 맞는구나“ 라는 말까지 했던 내용이 감사실 조사 시의 녹취파일에 담겨있습니다.

나) 특히 000 감사실 실장은 신청인이 제출한 고충처리요구안(노 제5호증 : 고충처리 요구안, 2013. 11. 27.), 경위서(노 제6호증 : 2015. 3. 29.), 사과문(노 제6호증의 1 : 사과문, 2015. 3. 31.)의 내용을 이미 알고서 신청인에게 “그럼 6~7년 동안 어떻게 참았느냐?” 라는 질문을 하였고, 이에 대해 신청인은 “ 조합원 40명대 1로 나 혼자 고충처리안, 경위서를 제출했지만, 00 내에서는 조합원들의 집단 괴롭힘에 대한 고충을 처리해 주지 않아 혼자서 계속 견디다 못해 죽을 것 같아 000 대구경북본부장님과 면담 후에 000 본부장님이 개인 간의 고소은 상관 안 하신다고 말씀하셔서 성서 경찰서에 조합원들을 고소했던 것이다.”라고 답변했던 내용이 감사실 조사 시의 녹취파일에 담겨있습니다.
또한 그 당시 신청인이 000 감사실장에게 “그럼 2012년 종합사무실내에서 000가 주도한 인민재판식 명예훼손 · 모욕행위와 2013년 0000측정인자 누락 사건 시 00관리대행업체의 보건관리자를 바꾸어 버린다는 000의 협박행위에 대해 감사실에 이의제기 다시 해도 되는가?” 라고 질문하였고,
이에 대해 000 감사실장이 “그런 일은 공소시효가 없기 때문에 다시 제기해도 된다.”고 까지 말한 내용이 감사실 조사 시의 녹취파일에 담겨 있습니다.

따라서 이 사건 사용자는 감사실 조사 시의 녹취파일과 1차 및 2차 인사위원회의 녹취파일을 중앙노동위원회 제출해야 마땅할 것입니다.


(6) 징계의 형평성에 위배, 징계사유에 해당되지 않는 징계사유 및 6년 전의 언행을 표적 징계사유로 삼아 소급징계한 징계처분은 징계권을 남용·일탈한 위법한 징계처분이라는 점을 간과한 점

① 000(00관리팀 차장 대우, 전 노동조합 대의원, 현 00센타 여성부장), 000(보건관리팀 차장. 허위 사실 적시 명예훼손 피고소인, 전직 00센타 노조지부장)의 탄원서는 <구체적 사실은 없고, 직원들의 고충에 대해 동참한다>는 내용인 바, 이는 징계사유에 해당되지 않는 사유를 기초로 한 징계처분으로서 인사권을 현저히 일탈하고 남용하여 당연무효에 해당됩니다.

② 00(현 보건관리팀 대리)의 탄원서는 <2012년 1월 27일 신청인이 000에게 “너와 나는 노조하고 엮어 있다는 말을 했다.”는 내용입니다.
신청인은 그 당시 000 00관리팀장으로부터 00 간호사의 노조 가입을 만류하라는 지시를 받았으나, 신청인은 이 지시에 따르지 않고 단지 노조가입 할 경우 신청인에게 알려 달라고 00에게 말한 사실은 있습니다.
이는 지속적인 폭언 또는 부당노동행위 징계사유에 해당되지 않기 때문에 이를 기초로 한 이 징계처분은 징계사유의 정당성이 인정되지 않습니다.

더욱이 2012년 1월 당시에 신청인에게 000에 대한 노조가입을 만류하도록 부당노동행위를 사주한 000 00관리팀장에 대해서는 피신청인이 아무런 징계처분조차 하지 않았음에도 불구하고, 000에 대한 노조가입을 만류하라는 000팀장의 부당노동행위 지시를 거부한 신청인에게만 징계처분을 행한 것은 징계의 형평에 위배되어 위법한 것입니다.

③ 000(00관리팀 과장)의 탄원서는 <신청인이 “2013년~2014년경 어디서 굴러 먹었는지 무슨 일을 했는지는 모르지만 싸가지 없다는 식으로 혼잣 말을 했다.>는 내용이지만, 신청인은 그런 말을 한 사실이 없으므로, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당성이 없습니다.
000의 탄원서 내용이 사실이라면, 000이 그 당시에 신청인에게 항의했을 것입니다.
2015년 3월 12일 오전 10시 20분경 1층 통합사무실 복사기 통로 입구에서 000 대리가 면전에서 두 번씩이나 신청인을 비웃어서 신청인이 000 대리에게 경북센타에서 튕겨왔다고 말했다가 노동조합으로부터 폭언을 했다는 이유로 항의가 들어와서 그 당시 경위서를 작성 하여 제출한 사실도 있습니다.
만일, 신청인이 2013년~2014년경 000과장에게 어디서 굴러 먹었는지 무슨 일을 했는지는 모르지만 싸가지 없다는 식으로 혼잣 말을 했다면, 그 당시 노동조합에서 신청인에게 아무런 항의를 하지 않고 조용히 넘겨 버리는 일은 절대로 하지 않았을 것입니다.

④ 000(00관리팀 과장)의 탄원서는 <“2015년경 가정교육을 못 받았아서 예의가 없다. 00관리 대행사업장에 간호학과 학생을 데리고 나갈 때 아무것도 모르면서 학생들에게 뭐를 가르쳐주겠냐?”라는 혼잣말을 했다.>는 내용이지만, 신청인은 그런 말을 한 적이 없습니다.
000 과장의 또 다른 탄원서 내용은<“2018년 4월경 직무스트레스 평가기구와 관련하여 000과장에게 당신이 잘못했잖아”라는 말을 했다>는 내용이지만, 이는 업무담당자에게 업무상의 과오를 알려주는 과정에서의 위와 같은 동료의 사소한 언행을 징계사유로 삼아 행한 징계처분은 정당성이 없습니다.
또한, 000은 직무스트레스평가 측정기를 잘못 구매하여 업무에 상당한 지장을 초래하였음
에도 불구하고, 피신청인은 000에게는 어떠한 징계처분도 하지 않은 사실로 볼 때, 이 징계처분은 징계형평에 위배되어 정당성이 없습니다.

한편, 신청인이 000에게 위와 같은 언행을 하게된 경위는 다음과 같습니다.
2018년 3월 00센타 직무스트레스평가 측정기의 구매 담당자는 000 과장이었습니다. 2018년 4월 23일 신청인이 처음으로 이마트 월배점 직무스트레스평가 측정을 해주기로 해서 당일 아침에 출근하자마자 오전 9시경에 노트북에 앱을 까는데, 노트북에 까는 USB도 없고 노트북에 앱이 깔아지지 않아 10시 30분경 보건관리 대행 사업장에 그대로 가게 되었고, 그 중간에 000 보건관리팀장이 경북센타 000 차장님이 있는 청도사업장으로 가서 직무스트레스 평가기구를 받아 오셨고, 신청인은 첫 사업장 보건관리 업무 종료 후 1시 20분경 센타로 복귀하여 노트북을 들고 1시 55분경 이마트 월배점 주차장으로 가서 000팀장으로부터 직무스레스 평가기구를 받아서 오후 2시경부터 이마트 월배점 소속 근로자 33명에 대한 직무스트레스 측정을 실시한 후 오후 5시30분정도 되어 사무실로 복귀한 후 보건관리 대행사업장의 잔여 업무를 처리하느라 17경 퇴근하였습니다.
2018년 4월 24일 오전 10시경 다른 직원들은 모두 출장 중이었고, 신청인과 000차장
(명예훼손 피고소인), 000 과장 3명만이 사무실에 남아 있었는데, 신청인이 직무스트레스
측정기구의 구매담당인 000과장에게 ‘어제 직무스트레스기 때문에 그 난리가 났으면 어떻게 해서 이런 문제가 초래된 것인지에 대해 000 과장이 구매 담당자로서 어떤 말이라도 해주는 것이 맞지 않느냐?’라고 항의하자,
이에 000과장은 제게 싸울 듯이 덤벼들며 고성을 지르면서‘직무스트레스측정기를 구매할 때 000 팀장님이 그 버전이 좋다고 해서 제가 구입을 했다’고 했습니다. 그래서 신청인은 000 과장에게 ‘그럼 000팀장님하고 당신이 잘못했네, 당신!’이라고 말했고, 000과장이 먼저 싸울 듯이 소리치고 덤벼들어서 제가 스스로 흥분하지 않으려고 2인칭인 당신이란 호칭을 사용했습니다.”라고 답변하였습니다.

또한 신청인이 000 과장에게 ‘뻔히 직무스트레스측정을 위해 외부 사업장에 출장갈 경우에는 노트북에 앱을 깔아서 사용하는데, 노트북에 앱이 깔리지도 않는 걸 어떻게 사용하느냐?’라고 말하자, 000 과장이 제게 ‘그럼 사전에 직무스트레스기를 시연할 때 그런 문제점을 이야기하지 그랬느냐’라고 말하여, 신청인은 ‘그때 나는 사무실에 없었고, 직무스트레스기 시연을 한 줄도 몰랐다. 직무스트레스측정기 앱이 깔리지도 않는데, 어떻게 시연했느냐? 그리고 그 때문에 지금이라도 알게 되었으면 나에게 고맙다고 해야 되는 거 아니냐?’라고 말하니 000과장은 얼굴을 벌겋게 하고 목소리를 쥐어짜면서 제게 기분이 나쁘다는 듯이‘고마워요’라는 말을 하고 사무실을 나갔습니다.
(신청인에게는 사전에 직무스트레스측정 시연을 한다는 통보도 안 하고, 신청인을 제외하고는 자기들끼리만 직무스트레스측정 시연을 했고, 보건관리대행 업무 시에 사용하는 노트북에 앱을 깔아서 시연한 것이 아니라 000 과장의 개인 핸드폰에 앱을 깔아서 시연한 것임을 나중에 알게 되었습니다. 000 과장이 구입한 직무스트레스측정기구의 버전은 노트북에는 사용이 불가능하고, 핸드폰과 PC에만 앱이 깔리는 사양이었습니다.)

⑤ 000 간호사의 탄원서는 <“2013년경 입사 시에 긴치마와 파자마 같은 옷을 입고 출근했다는 지적을 했다.”는 내용입니다.
000 간호사의 옷차림에 대한 신청인의 업무상 지적을 하게 된 경위는 다음과 같습니다.
00관리팀 직원들은 평상 시 00관리대행 사업장에 출장 나갈 때에는 청바지도 못 입습니다. 신청인이 2013년경 000의 입사 시에 긴치마와 파자마 같은 옷을 입고 출근했다는 지적을 했다는 말은 기억이 잘 나지 않지만, 000 사원이 처음 입사한 후 얼마 안 된 시기에 스타킹처럼 몸에 딱 달라붙는 흰색 쫄쫄이 옷을 입고 왔길래, 외부 사업장에 출장 나가는데 그런 옷은 입지 말라고 한 적은 있습니다.
그리고 000 간호사에게 옷입는 것에 대해 제일 먼저 지적을 한 사람 사람은 제가 아니라 000 00관리팀장님이었습니다. 000간호사에게 긴치마와 파자마와 같은 옷을 입지 말라는 지적을 000 팀장님이 한 두번 먼저하셨고, 그 후 신청인도 거든 것 같습니다. 신청인이 2017년에 샌들을 신고 출근한 적이 있었는데, 그 당시 000 팀장님이 신청인에게 외부 사업장에 출장 나가는데 발가락이 보이는 샌들은 좀 그렇지 않느냐며 샌들을 신고 오지 말라는 지적을 00관리팀 간호사 및 위생기사가 있는 자리에서 하셔서 신청인은 속으로는 기분이 나빴지만, 000 팀장님의 지적에 따라 그날 이후에는 절대로 샌들을 신고 출근한 적이 없습니다. 신청인은 팀장님의 지적에 당연히 수긍했는데, 000 간호사가 처음 입사 시 외부 사업장에 출장 나가는데 흰색 쫄쫄이를 입고 와서 이건 아니다 싶어 말했던 것입니다.
위와 같이 신입 하급자의 옷차림에 대한 지적을 하는 것은 상사의 정당한 부하관리감독 권한 내에 속하므로, 이 징계사유는 정당성이 없습니다.

더욱이 피신청인은 2013년경 000 간호사에게 치마와 파자마와 같은 옷을 입지 말라는 지적을 처음 한 000 팀장에게는 어떠한 징계조차 하지 않았으므로, 이 징계처분은 징계형평에 위배되어 정당성이 없습니다.
또한 000 간호사의 탄원서에는 <“2018년 4월경에 어른(000 대구경북본부지장, 직업환경의학전문의)을 이기려고 들면 안된다.”는 내용도 있습니다.
신청인이 000에게 위와 같은 말을 하게 된 경위는 다음과 같습니다.

신청인은 매월 말일경 간호사와 동행하여야 하는 의사일정을 000 지부장님과 000 00관리팀 원장님에게 전달해 주는 업무를 제가 담당하고 있습니다. 2018년 4월경 간호사와 동행하여
야 하는 의사업무일정 중 000 원장님의 일정이 다른 날짜로 변경된 것을 000 간호사가 000 원장님에게만 통보하고, 000 지부장님에게 알리지 않은 일이 발생했습니다. 000 지부장님은 000 원장님의 의사일정 변경내용을 사전에 통보하지 않았다는 이유로 000에게 화를 내었고,
신청인은 000 간호사로부터 의사일정이 변경된 내용조차 전달받지 못 한 상황이었지만, 의사일정 담당이 저의 업무였기 때문에 무조건 000 지부장님께 “지부장님 잘못했습니다. 앞으론 정신 바짝 차려서 이런 일 없도록 하겠습니다.”라고 빌었습니다.
그 다음날 000 간호사는 신청인에게 “나는 잘못 없다. 지부장님께 올라가서 의사일정 변경내용을 다시 얘기하겠다.”라고 했습니다. 그래서 신청인은 000 간호사에게 “그럼 누가 잘못 한 것이냐? 000 간호사가 나와 0지부장님께 변경된 의사일정을 알려주지도 않았지 않느냐? 나는 의사일정이 변경된 내용을 모른 채 의사일정표를 전달한 죄밖에 없지만, 좋은 게 좋다고 지부장님께 제일 먼저 올라가서 잘못했고 말씀드렸다. 그 다음에 00관리팀장(000)에게도 그렇게 말씀드렸다.
뭐 그렇게 별일도 아닌 일로 어른(000 대구경북본부지부장)을 이기려고 드느냐? 그냥 잘못했다하고 지나가면 되지 않느냐?’라고 말한 적이 있습니다.
신청인의 위와 같은 언행은 하급자의 업무상 과오를 지적하는 상사의 정당한 부하
관감독 권한의 범위 내에 있는 것이므로, 이 징계사유는 정당성이 없습니다.

더욱이 피신청인은 의사업무일정 변경내용을 제대로 전달하지 않아 의사업무일정에 차질을 초래한 000에게는 어떠한 징계처분을 하지 않은 것으로 볼 때, 신청인에 대한 징계처분은 징계형평에 위배되어 정당성이 없습니다.

⑥ 000 과장(피고소인 000의 배우자)의 탄원서는 <2012년경 산업위생기사가 하는 일이 다 똑같다.>는 말을 했다는 내용입니다.

신청인은 감사실 조사 시에 이런 내용이 무슨 말인지 도무지 이해도 잘 안 되고, 생각도 전혀 나지 않아 그런 일이 없었다고 답변하였습니다.
이러한 언행은 징계사유인 폭언에 해당되지 않습니다.
위와 같은 언행이 폭언에 해당되어 징계사유에 해당되는 것이라면,
2013년에는 신청인이 관리하는 보건대행 사업장(인성기업)의 측정결과표를 보던 중 측정 유해인자(IPA, MEK)가 빠져 있는 것을 파악하였고, 그 측정 담당자가 000(당시 환경위생팀 과장)와 000(환경위생팀 대리)인 것을 확인한 후에 저는 000에게는 껄끄러워서 직접 얘기하지 못하고, 000은 대리를 통해 000 에게 유해인자를 누락한 채 측정한 사실을 간접적으로 전달하게 되었습니다.
유해인자를 누락한 채 측정한 내용을 전달받은 000 과장은 측정기사 및 00관리팀 직원들이 있는 자리에서 저에게 ‘이게 어디서 까부나, 보건관리자를 확 바꾸어 버리겠다.(특정 사업장의 보건관리대행자인 신청인을 다른 사람으로 바꾸겠다는 의미)는 폭언과 협박한 행위가 있음에도 불구하고, 피신청인은 000 과장에게는 아무런 징계조차 하지 않았으므로, 신청인에 대한 징계처분은 징계형평에 의배되어 정당성이 없습니다.

6월 21일 당일 9시경 직위해제 관련 인사규정을 확인하려고 컴퓨터를 켜 놓고 있던 신청인에게 000 00관리팀 차장은 “0과장님 여기 계시면 안 됩니다.”라고 하였고, 이에 신청인이 000에게 “그런 소리 못 들었고, 000 본부장님이 직위해제 인사규정을 확인해보라 하시던데요, 저는 어제 늦게 들어와서 공문도 못 봤고, 총무과에서도 그런 소리 못 들었습니다.”라고 답변했습니다.
그러자 000 차장은“하여튼 여기 계시면 업무방해로 고발합니다. 라고 하며 핸드폰으로 사진을 찍고 지금 본부에 고발했다.”는 말로 신청인을 협박하였습니다.
위와 같은 000의 신청인에 대한 협박행위에 대하여 피신청인은 어떠한 징계처분도 하지 않았으므로, 신청인에 대한 징계처분은 징계형평에 위배되어 정당성이 없습니다.

⑦ 000(00관리팀 간호사)의 탄원서는<000 간호사의 탄원서는 신청인이 000간호사에게 “2018년 2월경 호미곶 횟집에서 1차 회식을 한 후 2차 노래방 에서 나대지 말라.>는 말을 했다는 내용입니다.

신청인은 “그 날은 노래방에서 본부장님(000)과 팀장님(000)이 이야기 하고 있었습니다. 신입직원인 000 간호사의 목소리가 너무 시끄러워서 본부장님과 팀장님 이야기 하시는데, 좀 조용히 해라. 신입직원이 너무 시끄럽게 얘기하면 튄다는 말을 000 간호사에게 작은 목소리로 했습니다.
제가 본부장님과 팀장님이 계신데서 큰 소리로 기분 나쁘게 얘기했으면, 그 자리에 있는 사람들이 모두 들어서 또 폭언했다고 증인으로 나섰을 것인데, 그때 제가 000 간호사에게 한 말을 들은 사람이 왜 없겠습니까? 그때 제가 한 말에 대해 000 간호사조차도 아무런 얘기도 없었습니다. 윗 사람들 이야기하는데, 신입직 원이 너무 시끄럽게 떠들어서 윗분들의 대화에 방해가 될까봐 조용히 해달라는 말은 할 수 있다고 생각합니다.”라고 답변했습니다.
위와 같은 신청의 언행은 하급자에 대한 상사의 정당한 부하 관리감독 권한의 범위 내에 있는 것이므로, 이 징계사유는 정당성이 없습니다.

2. 결 론
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제기한 직장 내 집단 괴롭힘의 직무상 고충을 해결하기 위한 아무런 노력조차 하지 않았으면서도 단지 신청인의 집단 괴롭힘 가해자에 대한 고소로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것만을 혐오하여 신청인에게 고소를 취하할 것을 종용하였고, 신청인이 피신청인의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 차원에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.), 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분을 행한 것이므로, 이는 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 인사권을 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분에 해당되므로, 초심판정 중 부당직위해제 및 부당감봉 구제신청에 대한 기각판정을 취소하고, 부당직위해제 및 부당감봉 처분으로 인한 임금손실분을 각 지급하라.라는 재심판정 및 구제명령을 구합니다.

2018년 11월 29일

위 근로자(재심신청인) 000
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)
중앙노동위원회 위원장 귀하


재심 이유서 (2)

사 건 중앙 2018부해1325
사단법인 00000000 부당직위해제 및 부당감봉 구제 재심신청

근 로 자 000(660000-)
(재심신청인) 대구광역시 00군 00면
전화 : 010-0000-0000

위 근로자의 대리인 공인노무사 김정수
경북 구미시 송정대로 26 2층(송정동)
전화:010-0000-0000, (054)457-7868∼9, 팩스(054)457-0149


사 용 자 사단법인 00000000
(재심피신청인) 대표자 000
서울특별시 00구 00로 000
전화 : 02-000-0000

위 사건에 대하여 이 사건 근로자 000의 대리인 공인노무사 김정수는 다음과 같이 재심 이유서(2)를 제출합니다.

2019년 1월 21일

위 근로자(재심신청인) 0 0 0
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)

중앙노동위원회 위원장 귀하


1. ‘일사부재리 원칙’ 및 ‘이중처벌 금지의 원칙’에 위배


(1) 직위해제(대기발령)의 원인이 된 감봉처분의 징계사유를 살펴보면,

[징계결정통지서의 징계사유]

[직장 내 폭언·성희롱·부당노동행위 등 8명의 탄원서 접수 관련]

1. 2015. 3월 고충처리위원회에서 다년간 반복적으로 부하 직원에게 행해진 폭언으로 부서원들이 심한 모욕감, 정신적 피해에 대해 조치요구 및 재발방지를 촉구하여 향후 언행에 각별한 주의하겠다는 사과문 작성

2. 2018. 6월 지속적인 직장 내 폭언·성희롱·부당노동행위 등 관련 00센터 00관리팀 직원 8명이 탄원서를 작성하여 감사실로 제출
(노 제2호증) 감봉 1개월 징계결정통지서, 2018. 7.16.


2015. 3월 동료들이 제기한 고충처리 요구서에 따라 이 사건 사용자가 고충처리위원회에서 신청인에게 사과문을 작성케 한 사실을 3년이 경과한 시점에서 이 사건 직위해제(대기발령)의 원인이 된 2018. 7. 16. 감봉처분의 징계사유로 삼고 있음을 알 수 있습니다.

즉, 이 사건 사용자는 동료 8명이 작성한 2018년 6월의 탄원서 내용에는 동료들이 이미 2015년 3월에 제기한 고충처리서의 내용을 대부분 다시 중복사용한 내용이 포함된 사실을 잘 알고 있으면서도, 더욱이 2015년 3월에 제기한 동료들의 고충처리서에 따라 이 사건 사용자가 2015. 3. 29. 신청인에게 사과문을 작성케 하고 별도의 징계처분을 하지 않았음에도 불구하고, 그 후 3년이 경과된 시점에서 2015년 3월에 동료들이 제기한 고충처리서의 중복된 내용을 다시 이 사건 직위해제(대기발령) 처분의 대상 및 징계사유로 삼은 것은 ‘일사부재리 원칙’ 및 ‘이중처벌 금지의 원칙’에 위배되므로, 이 사건 직위해제(대기발령) 및 감봉징계처분은 인사권 및 징계권을 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분입니다.
(노 제2호증) 감봉 1개월 징계결정통지서, 2018. 7. 16.
(노 제6호증의 1) 사과문, 2015. 3. 31.
(사 제6호증) 처분요구서, 대구센터 8명 탄원서 주요내용, 2018. 6 18.
(직장 내 폭언, 성희롱, 부당노동행위 등)
(사 제7호증) 동료들의 탄원서, 2018년 6월
(사 제8호증) 동료들의 고충처리 신청서, 2015년 3월

(2) 이 사건 사용자는 재심 답변서(1) 2페이지에서 <3. 이 사건 근로자에 대한 징계를 소급 및 표적 징계라는 주장에 대하여 (1) 이 사건 근로자는 이 번 징계처분에 대해 과거의 행위에 대한 소급징계라고 주장하고 있으나, 협회 규정에는 비위행위에 대한 제척기간을 두고 있지 않습니다. 또한 실제 이 사건 근로자에 대한 징계는 과거의 과오행위에도 불구하고, 그러한 과오행위가 현재까지도 반성의 기미와 개전의 정이 없이 지속되었으며, 이에 심각한 정신적 피해 등을 호소하며 직원들이 탄원서를 제출하는 등 이 사건 근로자의 지속적인 폭언 등으로 조직질서가 훼손된 것에 대한 징계입니다.> 라는 주장을 하고 있습니다.

그러나 2015. 3월 동료들이 제기한 고충처리서에 따라 이 사건 사용자가 고충처리위원회에서 신청인에게 사과문을 작성케 하고 별도의 징계처분을 하지 않았던 이상, 이 사건 직위해제(대기발령)의 원인이 된 2018. 7. 16. 감봉처분의 징계사유에는 2015. 3월 동료들이 제기한 고충처리서에 따라 이 사건 사용자가 그 당시 고충처리위원회에서 신청인에게 사과문 작성의 대상행위로 삼지 않은 새로운 징계사유만을 직위해제(대기발령) 및 징계처분의 사유로 삼아야 ‘일사부재리의 원칙’ 및 ‘이중처벌 금지의 원칙’에 위배되지 않는 정당한 인사처분 및 징계처분으로 인정받을 수 있는 것입니다.

그럼에도 불구하고, 이 사건 사용자는 동료 8명이 작성한 2018년 6월의 탄원서 내용에는 동료들이 이미 2015년 3월에 제기한 고충처리서의 내용을 대부분 다시 중복사용한 내용이 포함된 사실을 잘 알고 있으면서도, 더욱이 2015년 3월에 제기한 동료들의 고충처리서에 따라 이 사건 사용자가 2015. 3. 29. 신청인에게 사과문을 작성케 하고 별도의 징계처분을 하지 않았음에도 불구하고, 그 후 3년이 경과된 시점에서 2015년 3월에 동료들이 제기한 고충처리서의 중복된 내용을 다시 이 사건 직위해제(대기발령) 처분의 대상 및 징계사유로 삼은 것은 ‘일사부재리 원칙’ 및 ‘이중처벌 금지의 원칙’에 위배되므로, 이 사건 직위해제(대기발령) 및 감봉징계처분은 인사권 및 징계권을 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분입니다.

따라서 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼은 이 사건 직위해제(대기발령) 및 징계처분은 명백히 소급징계에 해당되고, 일사부재리의 원칙 및 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 현저히 남용·일탈한 것임에도 불구하고, 초심지노위는 이 사건 직위해제(대기발령) 및 징계처분을 정당한 것으로 인정하였으므로, 위법한 초심지노위의 판정은 마땅히 취소되어야 합니다.


2. 직장 내 집단 괴롭힘 방지를 위한 근로기준법 개정안에 대해

(1) 지난해 직장동료들로부터 집단 괴롬힘을 당한 00병원 간호사의 자살사건 이후 직장 내 집단 괴롭힘이 사회적인 문제로 대두되었고, 이에 따라 국가적인 차원에서 직장 내 집단 괴롭힘을 방지하여 건전한 근무환경을 조성하고자 지난해 12월 27일에는 근로기준법 개정안이 국회 본회의에서 의결되었습니다.

이 근로기준법 개정안은‘직장 내 괴롭힘’을‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘 발생 시 누구든지 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 그 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다고 명시하고 있습니다. 그리고 사용자는 피해 근로자의 의견을 수렴해 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 할 의무를 부과하고 있습니다.

만일, 이 사건 사용자가 2013년 11월 27일 당시 이 사건 근로자의 고충처리요구를 묵살하지만 않았더라면, 직장 내 집단 괴롭힘 방지를 위한 이 근로기준법 개정안이 이 사건 근로자의 노동조합 간부 2명에 대한 명예훼손 고소사건 제기 이전에 개정되었더라면, 이 사건 근로자는 6년의 세월동안 피고소인 노동조합 간부(000, 000) 등 40명의 조합원들로부터 집단 괴롬힘을 당하는 고통을 겪지 않았을 것이고, 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부(000와 000)를 허위사실 적시 명예훼손으로 고소사건을 제기하는 일도 발생하지 않았을 것입니다.

그럼에도 불구하고, 이 사건 사용자는 노동조합 간부들의 집단 괴롭힘으로 인한 이 사건 근로자의 직무상 고충을 해결하기 위한 아무런 노력조차 하지 않았으면서도 단지 집단 괴로힘의 가해자인 노동조합 간부들에 대한 이 사건 근로자의 고소로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것만을 혐오하여 이 사건 근로자에게 고소를 취하할 것만을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 차원에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분을 행한 것이므로, 이는 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 인사권을 현저히 일탈하고 남용한 위법·부당한 처분에 해당되어 이 처분들은 모두 정당성이 인정되지 않습니다.


(2) 최근 직장 내 집단 괴롭힘으로 인한 피해사례 관련 언론기사 내용
“동료 괴롭힘 힘들다” 간호조무사 실습생 투신

[출처] 00일보, 2019. 1. 14.

관련자 실명 적힌 유서 남기고 숨져
간호조무사 실습생이 동료들에게 괴롭힘을 당해 힘들었다는 내용의 유서를 남기고 스스로 생을 마감했다.

13일 전북 00경찰서에 따르면 11일 오후 4시 30분경 00시 모 아파트 9층에서 A 씨(28·여)가 떨어져 숨졌다. 지나던 시민이 발견해 119구급대가 도착했을 때 A 씨는 숨을 거둔 상태였던 것으로 전해졌다.

A 씨는 A4용지 절반 정도의 메모지에 10줄가량 심경을 담은 것으로 알려졌다. 일부 동료의 실명을 들며 그들의 괴롭힘에 힘들었다는 내용도 적혀 있었다고 한다.

경찰은 A 씨 유서와 유족의 진술을 토대로 A 씨가 실습했던 병원에서 동료들이 그를 괴롭혔는지 등을 조사할 예정이다. 앞서 5일에는 00000 소속 간호사 B 씨가 서울 00구 자택에서 숨진 채 발견됐다. B 씨는 유서에 “우리 병원 사람들은 (조문도) 안 왔으면 좋겠다”고 밝혔다. 경찰은 해당 병원에서 B 씨에 대한 괴롭힘이 있었는지 조사하고 있다. 서울시 감사위원회도 11일 정밀 감사에 착수했다.

3. 사용자의 초심지노위 화해조건 제시 내용에 대해

초심지노위에서 이 사건 사용자는 <직위해제는 징계가 아니므로 직위해제를 취소하고, 감봉 1개월의 징계처분까지도 취소해 주겠다. 그러나 00센터 보건관리팀으로의 원직복직은 절대로 불가하니까 그 대신 00센터 검진팀으로 인사발령을 내줄테니 00센터 검진팀에서 근무하라>는 화해조건을 이 사건 근로자에게 제시하며 이를 수락할 것을 요구했던 사실이 있습니다.

이 사건 근로자는 산업안전보건법상의 보건관리대행업무가 가능한 간호사 법정자격의 보유자로서 00센터 내에서 보건관리대행 사업실적에 있어 최고의 업무실적을 기록하고 있었고, 자택에서 00센터까지의 출퇴근시간이 길게 소요된다는 점, 00센터 검진팀은 00지역의 외부 사업장으로의 장거리 이동을 위해 새벽 출근이 잦은 곳이어서 00센터 검진팀으로의 인사발령 시에는 못 견디고 퇴사하게 될 것이라는 내부정보를 이미 들었던 점이 있었기 때문에 원직인 00센터 00관리팀이 아닌 00센터 00팀으로의 인사발령 제안을 거절할 수 밖에 없었습니다.


2019년 1월 21일


위 근로자(재심신청인) 000
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)



중앙노동위원회 위원장 귀하
2019-02-18 14:45:55

   
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