제     목 :
  김정수 노무사의 노동사건 시리즈 81{동료들의 탄원서 제출을 이유로 한 부당전보 및 전직 구제 재심사건}
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중앙노동위원회
제목: 심판사건 처리결과 알림[2018. 2. 18. 취하]

1. 관련 : 중앙2018부해1331 사단법인 00000000 부당전보 및 전직 구제 재심신청
2. 위 사건 신청인이 2019. 2. 18. 취하서를 제출하여 노동위원회규칙 제75조 제2항에 따라 위 사건을 종결처리하였음을 알려드립니다. 끝.
시행 : 2019. 2. 18.
수신자 : 사단법인 00000000 귀하, 공인노무사 김정수 귀하

중앙노동위원회 위원장


답 변 서(1)
사 건 중앙 2018 부해 1331
사단법인 00000000 부당전보 및 전직 구제 재심신청

사 용 자 사단법인 00000000
(신청인) 대표자 000
서울특별시 00구 00로 000
전화 : 02-000-000


근 로 자 000 (600000-2******)
(피신청인) 대구광역시 달성군 000 000로 00
전화 : 010-0000-00000

위 근로자의 대리인 공인노무사 김정수
경북 구미시 송정대로 26 2층(송정동)
전화:010-0000-0000, (054)457-7868∼9, 팩스(054)457-0149


위 사건에 대하여 이 사건 근로자 000의 대리인 공인노무사 김정수는 다음과 같이 답변서(1)를 제출합니다.


2019년 1월 21일


위 근로자 (피신청인) 0 0 0
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)



중앙노동위원회 위원장 귀하


[신청취지에 대한 답변]

이 사건 사용자의 부당전보 및 전직 구제 재심신청을 모두‘기각’한다. 라는 재결을 구합니다.

[신청이유에 대한 답변]

1. 이 사건 전보 및 전직처분의 근본적인 원인이 된 집단 괴롬힘의 가해자(노동조합 간부 2명)에 대한 명예훼손 고소 이유 및 배경

(1) 사용자에게는 근로자의 직무상 고충을 해결하여 건전한 근무환경을 조성해야 할 근로계약상의 배려의무가 있습니다.

또한 상시근로자 30인 이상의 사업주는 3인 이내의 고충처리위원을 두고, 근로자의 고충을 접수한 후 10일 이내에 그 고충처리결과를 근로자에게 통보하여야 하며, 고충처리위원이 근로자의 고충을 처리하기 어려운 경우에는 노사협의회에 회부하여 노사 간 협의를 통해 고충을 처리하야 할 법률상의 의무가 있습니다.

이 사건 근로자는 2012년 2월부터 2018년 5월 25일까지 약 6년 동안 노동조합간부인 000(0000팀 차장, 노동조합 본조 조직국장), 000(0000팀 차장, 노동조합 전직 00센터 지부장) 등 조합원 약 40명으로부터 직장 내에서 집단 괴롭힘을 지속적으로 당해왔고, 이를 참다못한 이 사건 근로자는 2013년 11월 27일자에 이 사건 사용자에게 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제28조에 따라 직장 내 집단 괴롭힘(왕따)을 근절시켜 달라는 고충처리요구안을 서면으로 제기하였습니다.
(노 제5호증) 고충처리 요구안, 2013. 11. 27.

그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 고충사항을 접수한 날로부터 10일 이내에 고충처리의 결과를 이 사건 근로자에게 통보해야 할 법률상의 의무가 있음에도 불구하고, 집단 괴롭힘으로 인한 이 사건 근로자의 고충을 해결하기 위한 아무런 조치도 하지 않았고, 이로 인해 이 사건 근로자는 약 6년 동안 조합원 40명으로부터 집단 괴롭힘을 당하게 되었습니다.
이에 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 더 이상 직장 내 집단 괴롭힘에 대한 고충해결을 기대할 수 없어 어쩔 수 없이 노동조합 간부인 위 000, 000 2명을 2018. 5. 25. 허위사실 적시 명예훼손 혐의로 대구성서경찰서 에 고소하게 되었습니다.
(노 제4호증) 허위사실 적시 명예훼손 고소장, 2018. 5. 25.
(노 제5호증) 고충처리 요구안, 2013. 11. 27.

만일, 이 사건 사용자가 2013년 11월 27일 당시 이 사건 근로자의 고충처리요구를 묵살하지만 않았다라면, 이 사건 근로자는 6년의 세월동안 피고소인 노동조합간부(000, 000) 등 40명의 조합원들로부터 집단 괴롬힘을 당하는 고통을 겪지 않았을 것이고, 노동조합간부 2명(000와 000)을 허위사실 적시 명예훼손으로 고소하는 일도 발생하지 않았을 것입니다.

그럼에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직무상 고충을 해결하기 위한 아무런 노력조차 하지 않았으면서도 단지 이 사건 근로자의 고소로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것만을 혐오하여 이 사건 근로자에게 고소를 취하할 것을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 차원에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.), 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분을 행한 것이므로, 이는 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 인사권을 현저히 일탈하고 남용한 위법한 처분에 해당되어 위 3가지 처분 모두가 위법·부당한 처분인 것입니다.

(2) 지난해 직장동료들로부터 집단 괴롬힘을 당한 00병원 간호사의 자살사건 이후 직장 내 집단 괴롭힘이 사회적인 문제로 대두되었고, 이에 따라 국가적인 차원에서 직장 내 집단 괴롭힘을 방지하여 건전한 근무환경을 조성하고자 지난해 12월 27일에는 근로기준법 개정안이 국회 본회의에서 의결되었습니다.
이 근로기준법 개정안은‘직장 내 괴롭힘’을‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘 발생 시 누구든지 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 그 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다고 명시하고 있습니다. 그리고 사용자는 피해 근로자의 의견을 수렴해 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 할 의무를 부과하고 있습니다.
만일, 직장 내 집단 괴롭힘 방지를 위한 이 근로기준법 개정안이 이 사건 근로자의 노동조합 간부 2명에 대한 명예훼손 고소사건 제기 이전에 개정되었더라면, 이 사건 근로자의 노동조합 간부들에 대한 고소사건 제기도 없었을 것이고, 이 사건 사용자의 고소취하 요구도 없었을 것이며, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 보복적, 징벌적 차원의 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.), 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분도 없었을 것입니다.


2. 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분의 시기상 밀접한 관련성

2018년 5월 25일 000, 000에 대한 허위사실 적시 명예훼손 고소사건 접수,
5월 31일 000, 000, 000의 고소장 내용 문의,
6월 7일 본부 감사실 직원의 피고소인 사전 면담,
6월 7일경 및 6월 8일경 000 지부장(0000센타 지부장)과 000 원장(0000팀 관리의사) 2명의 명예훼손 고소 취하 요구,
6월 8일 성서경찰서의 피고소인 및 참고인 조사,
6월 15일 본부 감사실 000 과장의 본부 감사실 조사 사전 통보,
6월 16일 보건관리팀 8명의 탄원서에 대한 본부 감사실의 조사,
6월 20일 000 본부장의 직위해제 사전 통보,
6월 21일 000(0000팀 차장)의 휴대폰 촬영 및 업무방해 고발협박,
6월 21일 직위해제 인사명령 및 대기발령 장소 통보,
6월 26일 00관리대행 사업장 (주)00000 000 대표이사의 정보제공전화
7월초경 신청인의 개인사물 임의제거,
7월 16일 1차 인사위원회 개최 및 감봉 1개월의 징계결정,
7월 19일 전보 및 전직 처분 통보 <상세내용은 초심 이유서(1) 2. 사건경위 참조>

위와 같이 2018. 5. 25. 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부(000, 000)에 대한 허위사실 적시 명예훼손 고소사건 접수일부터 2018. 7. 19. 전보 및 전직 처분 통보일까지의 밀접한 시기에 상호 연관된 내용의 일들이 집중적으로 발생한 상황으로 살피건대,
직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분은 이 사건 근로자가 2018. 5. 25. 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부(000, 000)에 대해 허위사실 적시 명예훼손 혐의로 고소사건을 제기하자, 이 사건 사용자는 협회 내부의 일을 외부에 알리지 말라며 이 사건 근로자에게 위 고소사건을 취하할 것을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이 사건 사용자는 이에 대한 보복차원에서 피고소인 조사 이전의 시기에 미리 피고소인 000, 000과 긴밀한 협의를 거쳐 피고소인 000, 000 등 동료 보건관리팀 8명에게 이 사건 근로자의 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼아 탄원서를 작성하여 본부 감사실에 제출케 하고, 그 동료 직원 8명의 탄원서 제출을 이유로 이 사건 근로자에게 직위해제, 감봉 1개월 징계, 출퇴근 및 일과 가정의 양립이 불가능한 서울지역본부 교육사업팀으로의 전보 및 전직처분을 행한 것이므로, 위 3가지의 처분 모두 인사권 및 징계권의 정당한 범주를 현저히 일탈하고 남용한 위법·부당한 처분으로 인정하는 것이 마땅한 일입니다.


3. 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.)처분에 이 사건 근로자를 퇴직시키기 위한 이 사건 사용자의 불법의도가 있음을 제3자의 지위에서 객관적으로 증언한 ㈜000000 000 대표이사의 결정적인 증언

(1) 2018년 6월 26일 오후 1시 35분경 이 사건 근로자의 00관리대행 사업장인 ㈜000000 000 대표이사가 이 사건 근로자에게 전화하여 “0간호사님(이 사건 근로자) 잘 대응하셔야 되겠습니다. 회사에서 조직적으로 움직이는 것 같습니다. 팀장님(000 00팀장)이 회사에 와서 간호사(이 사건 근로자)가 회사기밀을 외부로 유출해서 본부 감사실 에서 내려와 간호사를 조사하고 사실을 확인했다. 그래서 0간호사가 직위해제를 당했고, 징계받을 것이고, 00관리자도 바뀔 것이다. 그래서 앞으로 회사 못 다닐 것이다.”라고 말했다는 정보를 제공해 준 사실이 있습니다.
(노 제10호증) ㈜000000 000 대표이사 녹취록(35페이지∼43페이지)

(2) 위와 같은 사실은 감봉 1개월 징계처분 통보일(2018. 7.16.), 이 사건 전보 및 전직처분 통보일(2018.7. 19.) 이전의 시기(2018년 6월 26일)에 이성식 검진팀장이 이 사건 근로자의 보건관리대행 사업장인 ㈜000000 000 대표이사를 직접 찾아가서 장래에 진행할 이 사건 근로자에 대한 징계처분, 전보 및 전직처분을 예단하는 발언까지 한 것인 바,
이는 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.)처분의 실절적 이유가 이 사건 근로자의 집단 괴롭힘 가해자인 노동조합 간부들에 대한 명예훼손 고소사건 제기로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것을 혐오한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 고소를 취하할 것을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 처분으로써 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.)처분을 통하여 이 사건 근로자를 스스로 퇴직케 하기 위한 불법목적에 있다는 것을 제3자의 지위에서 객관적으로 증언하는 결정적인 증거이므로, 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.)처분을 모두 위법·부당한 처분으로 인정하는 것이 마땅한 일입니다.


4. 전보 및 전직처분은 인사규정, 복무규정, 단체협약 및 최소한의 신의칙 을 위반
(1) 전보처분 기관 사이에 상호 인사교류를 하여야 하는 전보의 정의 규정 에 위배

인사규정 제4조(용어의 정의) 6. 전보라 함은 본부와 산하기관 또는 산하기관 간의 상호인사교류를 말한다.

인사규정 제4조(용어의 정의) 제6호는 “전보라 함은 본부와 산하기관 또는 산하기관 간의 상호인사교류를 말한다.” 라고 규정하고 있습니다.
이 사건 사용자가 2018. 7. 23. 이 사건 근로자에게 행한 0000지역본부 00센터(대구 성서) 00관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 시에는 마땅히 인사규정 제4조 제6호의 규정에 따라 서울지역부의 소속인원과 전보처분을 통한 상호 인사교류를 하여야 합니다.
그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 전보처분을 통한 상호 인사교류의 대상기관이 아닌 00센타 00과 소속 000 과장을 2018. 7. 1. 00센터 00관리팀으로 전보처분을 하였으므로, 이 사건 근로자에 대한 이 사건 전보 및 전직처분은 인사규정 제4조 제6호에 위반되어 무효인 처분입니다.
(사 제3호증) 인사규정 제4조 제6호(전보의 정의) 참조


(2) 전보 처분의 7가지 기준에 위배

인사규정 제32조(직원 인사이동)
② 정기 인사이동은 매년 1/4분기에 실시한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 회장이 정하는 시기에 실시할 수 있다.
③ 직원의 전보(순환근무)는 다음 각 호를 기준으로 실시할 수 있다.
1. 승급 또는 승진으로 보직이 변경될 경우
2. 탁월한 업무능력이 인정되어 타 센터의 업무향상에 필요하다고 판단될
경우
3. 장기근속으로 인해 업무가 침체되었을 때
4. 업무의 축소 또는 감소로 인해 인력조정이 필요한 경우
5. 기구의 개편 또는 직제의 변경이 있을 경우
6. 인사이동 후 2년 이상 경과된 경우
7. 본인 희망 및 거주지 변동으로 이동이 불가피한 경우


이 사건 사용자가 2018. 7. 23. 이 사건 근로자에게 행한 0000지역본부 00센터(대구 성서) 00관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 및 전직처분은 위 인사규정 제32조 제3항에서 정한 7가지의 전보(순환근무)기준에 해당되지 않으므로, 이 사건 전보 및 전직처분은 인사규정 제32조 제3항에 위반되는 무효인 처분입니다.
(사 제3호증) 인사규정 제32조(직원 인사이동) 참조


(3) 단체협약의 순환보직 기준에 위배

단체협약 제76조(순환보직)
① 협회는 조합원에 대하여 지역센터 간 순환보직을 실시할 경우 공정하게 실시하되, 본인의 의견을 최대한 수용한다.
② 조합원의 정기인사는 매년 1/4분기 중 시행하는 것을 원칙으로 하고, 사정상 시행시기를 변경할 경우 조합과 사전 협의한다.
③ 협회는 인사에 공정을 위하여 정기적으로 센터간 전보에 대한 신청을 받아 이를 적극 반영한다.

이 사건 근로자는 서울지역본부 교육사업팀으로의 전보 및 전직을 사전에 신청한 사실이 없고, 이를 희망한다는 의사를 표시한 적도 없습니다.
따라서 이 사건 사용자가 2018. 7. 23. 이 사건 근로자에게 행한 0000지역본부 00센터(대구 성서) 00관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 및 전직처분은 위 단체협약 제76조(순환보직) 제1항 및 제3항의 기준에 해당되지 않으므로, 이 사건 근로자에 대한 이 사건 전보 및 전직처분은 인사권을 현저히 남용하고 일탈한 무효인 처분입니다.

한편, 이 사건 사용자의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 가입한 000000협회 노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 단체협약 제76조(순환보직)의 내용은 전보 및 전직의 기준을 정한 규범적 부분에 해당되므로, 이 사건 사용자에게는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에 따라 이 사건 근로자에 대한 이 사건 전보 및 전직처분을 할 경우에는 당연히 단체협약 제76조(순환보직)의 기준을 준수하여 공정한 전보처분을 하여야 할 법률상의 의무가 있습니다.
그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 이 사건 전보 및 전직 처분 시에는 단체협약 제76조에 위배되는 처분을 하였으므로, 이 사건 전보 및 전직처분은 인사권을 현저히 남용하고 일탈한 무효인 처분입니다.
(노 제9호증) 단체협약서 제76조(순환보직) 제1항 및 제3항

[관련 법률]

노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.


(4) 전보 및 전직처분 시의 사무 인수인계 규정에 위배

복무규정 제35조(사무인계)
(1) 직원의 전보, 퇴직, 휴직 또는 기타 근무상 변동으로 그 직무를 담당할 수 없을 때에는 그 해당업무를 후임자 또는 직무대기자에게 사무인계 하여야 한다.
(2) 사무인계는 인계사유 발생일로부터 3일 이내에 인계서를 작성하고, 문서담당부서에서 보관한다. 단, 센타 사무국장의 사무인계는 인수 인계서를 1부 작성, 본부로 보고하여 회장의 확인을 받는다.
(3) 사무인계는 쌍방이 서명, 날인한 후 그 직을 관장하는 차상위자가 확인하여야 한다.

이 사건 사용자는 이 사건 전보 및 전직처분 시 이 사건 근로자에게 담당업무를 후임자에게 인수인계할 수 있는 최소한의 시간적 여유도 주지 않았습니다. 이로 인해 이 사건 근로자는 후임자에게 인수인계도 못한 상태로 전보 및 전직발령에 응하게 되었습니다. 바로 이런 점에서도 이 사건 전보 및 전직처분은 경영상의 필요성 및 합리성이 인정되지 않습니다.
(사 제4호증) 복무규정 제35조(사무인계) 참조


(5) 신의칙상 최소한의 협의 절차 위반

이 사건 사용자는 이 사건 전보 및 전직처분 시 이 사건 근로자에게 담당업무가 변경되고, 생활주거지가 출퇴근이 불가능한 00에서 서울로 변동되어 생활상의 불이익이 충분히 예상되는 경우임에도 불구하고, 이 사건 근로자에게는 사전에 말 한 마디조차도 없었고, 신의칙상 최소한의 협의절차도 거치지 않았습니다.
이 사건 사용자가 주장하는 대로, 이 사건 전보 및 전직처분이 이 사건 근로자의 업무능력이 탁월하여 서울지역본부 교육사업팀으로 전보 및 전직처분을 한 것이 사실이라면, 이 사건 사용자가 이 사건 전보 및 전직처분 이전에 이 사건 근로자에게 말 한마디 하지 않을 아무런 이유가 없었을 것입니다.
더욱이 위 인사규정 제4조 제6호(전보의 정의), 제32조 제3항(전보, 순환근무의 7가지 기준), 복무규정 제35조(사무인계) 및 단체협약 제76조(순환보직) 제1항 및 제3항의 전보 기준을 위반하면서까지 이 사건 전보 및 전직처분을 할 아무런 이유가 없었을 것입니다.


(6) 신의칙상 최소한의 협의 절차 위반 관련 판례

대법원 2012. 11. 29. 선고2011두30069판결[부당해고등구제재심판정취소]

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 사정 및 이유를 들어, 이 사건 전보는 참가인이 원고를 영월사업소로 전보하여야 할 업무상의 필요성에 비하여 그로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익이 훨씬 더 크고, 원고와 사이에 신의칙상 요구되는 협의절차도 거치지 아니한 채 이루어진 것이므로, 참가인이 인사에 관한 재량권을 남용하여 한 것으로서 부당전보이고, 또한 이 사건 해고는 그 해고사유가 존재하지 아니하여 부당하다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 이 사건 전보의 필요성 및 대기발령 중 원고의 사업소 출근의무에 관하여 논리와 경험의 법칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 없고, 전보명령의 효력에 관한 법리를 오해하여 이 사건 전보의 효력을 잘못 판단한 위법이 없다.


(7) 소결

이 사건 사용자의 인사규정 제1조(목적)는 “이 규정은 000000협회에서 근무하는 직원에게 적용할 인사관리의 기준을 확립하여 공정하고 효율적인 인사관리를 기함을 목적으로 한다.”라고 규정을 하고 있습니다.

그러나 이 사건 사용자는 2018. 7. 23. 이 사건 근로자에게 행한 0000지역본부 00센터(대구) 보건관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 및 전직처분에 있어서는 공정하고 효율적인 인사권리을 도모하기 위해 규정한 인사규정 제4조 제6호(전보의 정의), 제32조 제3항(전보, 순환근무의 7가지 기준), 복무규정 제35조(사무인계), 단체협약 제76조(순환보직) 제1항 및 제3항의 전보 기준, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)의 기준을 모두 위반하였으므로, 이 사건 전보 및 전직처분은 인사권의 정당한 범주를 현저히 남용하고 일탈한 위법한 처분으로써 무효입니다.


5. 전보 및 전직처분 후 서울지역본부장 000의 00팀으로의 전직 제의
(전보 및 전직처분의 필요성 및 합리성이 없음을 사용자가 스스로가 인정)

2018. 7. 23. 0000지역본부 00센터(대구) 00관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 및 전직처분 후 이 사건 근로자가 서울지역본부 교육팀에서 근무하던 도중 000 서울지역본부장에게 “특별한 일도 없이 월급만 타가서 본부장님에게는 늘 죄송합니다.”라는 말을 하자,
이에 000 서울지역본부장은 이 사건 근로자에게 “어차피 본부에서 이렇게 발령을 낼 때는 일하라고 서울로 보낸 것은 아닌데 어떻게 하겠어요?” 라는 대답을 한 사실이 있습니다.

2018. 9. 13. 오후 1시 30분경 000 서울지역본부장은 이 사건 근로자와 000 교육사업팀장을 본부장실로 불러 놓고 “어차피 교육팀 일도 없고, 000 과장이 간호사이고 00업무도 잘 하니 내부적으로 000 과장을 교육사업팀에서 000팀으로 발령내면 어떻겠느냐?”라는 제의를 한 사실이 있습니다.
이 사건 사용자는 초심 답변서(1)에서 이 사건 근로자에게 교육업무를 수행할 있는 자격조건이 있고, 이 사건 근로자의 경력에 도움이 되며, 서울지역본부 교육사업팀의 활성화를 추진하기 위해 이 사건 근로자를 서울지역본부 교육사업팀으로 전보 및 전직처분을 하였다고 주장하면서 이 사건 전보 및 전직처분의 경영상 필요성 및 합리성이 인정된다는 주장을 하고 있습니다.

그러나 2018. 7. 23. 0000지역본부 00센터(대구) 00관리팀 과장에서 서울지역본부 교육사업팀 과장으로의 전보 및 전직처분 후 불과 2개월도 경과되지 않은 시점에서 000 서울지역본부장이 다시 이 사건 근로자에게 교육사업팀에서 00팀으로의 전직처분을 제안한 사실만으로 보더라도, 이 사건 전보 및 전직처분은 경영상의 필요성 및 합리성이 인정되지 않는 부당한 처분임을 서울지역본부장이 인정한 것입니다.
(참고로, 이 사건 근로자는 서울지역본부 교육사업팀으로의 전보 및 전직된지 2개월 이후부터 이 사건 재심 답변서 작성일 현재까지 교육사업팀의 업무를 수행한 적이 없고, 오로지 000팀에 대한 지원업무만을 수행한 사실을 볼 때, 이 사건 전보 및 전직처분에는 경영상의 필요성 및 합리성이 없음을 알 수 있습니다.)


6. 전보 및 전직 처분으로 인한 일·가정 양립 및 생활상의 불이익에 대해

(1) 서울지역본부 교육사업팀의 전보처분 이후 이 사건 근로자는 객지수당 60만원, KTX 월 2회 왕복비 174,000원을 이 사건 사용자로부터 매월 지원받고 있습니다.

<전보처분일 이후의 생활비용 내역>
- 오피스텔 보증금 : 500만원
- 오피스텔 월세 : 45만원
- 오피스텔 관리비 : 월 10만원
- 오피스텔 케이블방송비 : 월 1만원
- KTX 월2회 왕복비 174,000원 지원금 이외에 매주 대구자택 방문으로 인한 추가 교통비 : KTX(추가 2회 왕복비), 택시비 합계 월25만원
- 가족과의 격리(서울, 대구)로 인한 추가 식재료 등 추가 생활비: 월30만원

위와 같이 전보처분일 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 지급하는 주거지원금 및 교통비 이외에 이 사건 근로자가 스스로 추가 부담하여야 하는 생활비용은 월51만원에 달합니다. 이는 월급근로자인 이 사건 근로자에게는 생활상의 불이익이 현저할 정도입니다.

(2) 이 사건 근로자의 배우자는 10여년 전 심장내과 전문병원인 00내과에서 협심증 진단을 받은 후 2차례의 협심증 발병으로 병원에 응급 이송된 병력도 있으며, 과도한 스트레스 등으로 인해 협심증의 증상이 갑자기 악화되는 경우에는 심장근육이 괴사되는 심근경색증의 발병으로 급사할 위험성이 있습니다.

이 사건 전보처분 이후 이 사건 근로자는 자신이 간호사임에도 불구하고, 배우자의 심근경색증 재발 시 전문적인 응급구호조치를 적기에 하지 못하여 배우자가 급사할 수 있다는 불안감과 공포에 항상 시달리고 있다는 점에서 이 사건 전보처분으로 인한 이 사건 근로자의 생활상의 불이익은 현저할 정도입니다.

(3) 이 사건 근로자는 이 사건 처분일 이전까지는 00센터 00관리팀에서 직장생활을 하면서 아들의 뒷바라지를 하고, 협심증 유질환자로서 산업재해 장해등급 5급인 배우자에 대한 병간호 등의 가사 일을 병행함에 있어 별다른 어려움이 없었습니다.
그러나 이 사건 사용자가 2018. 7. 23. 이 사건 근로자에 대해 0000지역본부 00센터(대구) 00관리팀에서 서울지역본부 교육사업팀으로 전보 및 전직처분을 한 이후부터는 출퇴근이 불가능하고, 일과 가정의 양립이 불가능하게 되어 이 사건 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익은 현저할 정도에 이른다 할 것이므로, 이 사건 전보 및 전직처분은 경영상의 필요성도 인정되지 않을 뿐만 아니라, 이 사건 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 현저하므로, 그 정당성은 인정될 수 없다고 할 것입니다
* 산업재해보상보험법상의 장해등급은 최고등급인 1급부터 최저등급인 14급까지 있고, 장해등급 1급에서 3급까지는 노동력 상실률을 100%로 보고 있습니다.
(노 제8호증) 배우자 산업재해 장해등급5급 증명서(보험급여지급 확인원)

7. 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분의 실질적 이유에 대해

(1) 이 사건 사용자는 초심 답변서(1)에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분의 실질적인 이유가 이 사건 근로자가 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부 000, 000을 명예훼손 혐의로 고소한 것과 이 사건 사용자가 이를 혐오하였기 때문이라는 점을 아래와 같이 스스로 인정하고 있습니다.

① 이 사건 사용자의 초심 답변서(1) 1페이지 < ∼직원 간 고소행위 등을 이유로 2017. 7. 16.자로 감봉 1월의 징계처분된 자입니다.>

② 이 사건 사용자의 초심 답변서(1) 6페이지 < ∼ 오히려 소송 등으로 번지는 사태가 발생하고, 직원들은 협회 감사실에 탄원서까지 제출하여 이러한 상황을 해결해 주기를 바라고 있습니다.>

③ 이 사건 사용자의 초심 답변서(1) 7페이지 < 이 사건 근로자는 2018년 5월 하순에 신청 외 00센터 직원 000 및 000 등을 명예훼손 등으로 고소하여 당사자 등은 업무 중에 경찰서에 출석하여 조사를 받았습니다. ∼ 이와 같이 회사 동료에 대한 고소 등으로 조직 내 질서 및 분위기를 훼손하였으며, 업무 중 출석조사와 경찰조사를 받아야 하는 당사자들의 스트레스는 극에 달했습니다.>

(2) 이 사건 근로자가 2018. 5. 25. 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부 (000, 000)에 대해 허위사실 적시 명예훼손 혐의로 고소사건을 제기하자, 이 사건 사용자는 협회 내부의 일을 외부에 알리지 말라며 이 사건 근로자에게 집단 괴롬힘의 가해자인 노동조합 간부에 대한 고소사건을 취하할 것을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이 사건 사용자는 이에 대한 보복차원에서 피고소인 조사 이전의 시기에 미리 피고소인 000, 000과 긴밀한 협의를 거쳐 피고소인 000, 000 등 동료 00관리팀 8명에게 이 사건 근로자의 과거 6년 전까지의 언행을 표적으로 삼아 탄원서를 작성하여 본부 감사실에 제출케 하고, 그 동료 직원 8명의 탄원서 제출을 이유로 이 사건 근로자에게 직위해제, 감봉 1개월 징계처분과 출퇴근 및 일과 가정의 양립이 불가능한 서울지역본부 교육사업팀으로의 이 사건 전보 및 전직처분을 행한 것이므로, 이는 인사권 및 징계권의 정당한 범주를 현저히 일탈하고 남용한 위법·부당한 처분에 해당되므로, 이들 처분은 모두 정당성이 인정되지 않습니다.

(3) 만일, 이 사건 사용자가 2013년 11월 27일 당시 이 사건 근로자의 고충처리요구를 묵살하지만 않았다라면, 이 사건 근로자는 6년의 세월동안 피고소인 노동조합 간부(000, 000) 등 40명의 조합원들로부터 집단 괴롬힘을 당하는 고통을 겪지 않았을 것이고, 집단 괴롭힘의 가해자인 노동조합 간부(000와 000)를 허위사실 적시 명예훼손으로 고소사건을 제기하는 일도 발생하지 않았을 것입니다.
그럼에도 불구하고, 이 사건 사용자는 노동조합 간부들의 집단 괴롭힘으로 인한 이 사건 근로자의 직무상 고충을 해결하기 위한 아무런 노력조차 하지 않았으면서도 단지 집단 괴로힘의 가해자인 노동조합 간부들에 대한 이 사건 근로자의 고소로 인해 협회 내부의 일이 외부로 알려지는 것만을 혐오하여 이 사건 근로자에게 고소를 취하할 것만을 종용하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 고소취하 요구를 거절하자, 이에 대한 보복적, 징벌적 차원에서 직위해제(2018. 6. 20.), 감봉 1개월(2018. 7. 16.)과 이 사건 전보 및 전직(2018. 7. 23.) 처분을 행한 것이므로, 이는 신의성실의 원칙에 위배될 뿐만 아니라, 인사권을 현저히 일탈하고 남용한 위법·부당한 처분에 해당되어 이 처분들은 모두 정당성이 인정되지 않습니다.



8. 중앙노동위원회의 재심판정 사례

(1) 중앙노동위원회 재심판정서(중앙 2017 부해 1294, 2018. 3. 9.) 분석

[판정요지] : 전보처분은 내부 인사기준을 위반하였으며 업무상 필요성도 인정되지 않는다.
① 서울특별시 관련조례 및 2017년도 인사운영계획에 따른 전보기준에 동일기관 5년 이상 근무자 중 희망자에 한하여 전보를 실시한다고 명시되어 있다.
② 이 사건 근로자는 전보를 하기 전에 사용자에게 전보 희망을 신청하지 않았다.
③ 전임 원감과 교무행정지원사를 같은 유치원에 배치하지 못하는 것은 사용자의 예산사정에 따른 결과이지 전보의 기준이라고 볼 수 없다.
④ 이 사건 사용자는 ‘직종별 사업부서는 사업의 변경 및 폐지, 학교 통·폐합, 휴교 및 폐교, 학급 수 감축, 학생 수 감소 등 불가피한 경우 근무기간에 관계없이 재배치 가능’이라는‘2017년도 인사운영계획’의 단서 조항의 전보조항에 따라 이 사건 근로자를 재배치(전보)했다고 주장하나, 해당 단서 조항의 전보할 수 있는 경우란 해석상 해당 조직의 구조적인 변화가 있는 경우에 불가피하게 전보를 한다는 것으로 보이는 바, 이 사건 유치원의 경우에는 특별한 구조적 변화가 있었음이 확인되지 않아 이 사건 전보에는 해당되지 않는다고 판단된다.
⑤ 근로자가 징계를 받은 사실이 없으며, 사용자와의 관계가 원만하였다.
(노 제11호증) : 중앙노동위원회 재심판정서(중앙2017부해 1294, 2018. 3. 9.)


(2) 위 중앙노동위원회의 재심판정(중앙 2017부해 1294, 2018. 3. 9.) 사례와 이 사건 전보 및 전직처분의 경우를 비교·분석해 보더라도,
이 사건 사용자는 공정하고 효율적인 인사권리을 도모하기 위해 스스로 작성한 인사규정 제4조 제6호(전보의 정의), 제32조 제3항(전보, 순환근무의 7가지 전보기준), 복무규정 제35조(사무인계)과 공정하고 효율적인 인사권리을 도모하기 위해 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 체결한 단체협약 제76조(순환보직) 제1항 및 제3항의 전보 기준과 단체협약의 근로조건을 일정한 조건을 충족한 비조합원에게도 확대시켜 노사안정화를 기하기 위한 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)의 기준을 모두 위반하였으므로, 이 사건 전보 및 전직처분은 인사권의 정당한 범주를 현저히 남용하고 일탈한 위법한 처분으로써 무효입니다.
따라서 초심 경북지방노동위원회에서 이 사건 전보 및 전직처분에 대해 정당성을 모두 인정하지 않은 판단은 적법·정당한 판정이므로, 이 사건 구제신청을 모두 ‘기각’한다는 재심판정을 구합니다.


9. 초심지노위 화해조건에 대한 이 사건 사용자의 허위주장에 대해

이 사건 사용자는 재심 이유서(1) 5페이지에서 <실제 초심 지방노동위원회에서 조정절차 시 이 사건 사용자는 화해조건으로 인근지역의 00관리팀으로 복직을 제시하였으나, 이 사건 근로자는 원직인 00센터 00관리팀으로의 복직만을 원하였습니다.> 라는 주장을 하고 있으나, 이는 사실관계를 왜곡하는 명백한 허위주장입니다.

초심지노위에서 이 사건 사용자는 <직위해제는 징계가 아니므로 직위해제를 취소하고, 감봉 1개월의 징계처분까지도 취소해 주겠다. 그러나 00센터 00관리팀으로의 원직복직은 절대로 불가하니까 그 대신 경산센터 검진팀으로 인사발령을 내줄테니 경산센터 00팀에서 근무하라>는 화해조건을 이 사건 근로자에게 제시하며 이를 수락할 것을 요구했던 것이 진실입니다.

이 사건 근로자는 산업안전보건법상의 00관리대행업무가 가능한 간호사 법정자격의 보유자로서 00센터 내에서 00관리대행 사업실적에 있어 최고의 업무실적을 기록하고 있었고, 자택에서 경산센터까지의 출퇴근시간이 길게 소요된다는 점, 경산센터 00팀은 경산지역의 외부 사업장으로의 장거리 이동을 위해 새벽 출근이 잦은 곳이어서 경산센터 00팀으로의 인사발령 시에는 못 견디고 퇴사하게 될 것이라는 내부정보를 이미 들었던 점이 있었기 때문에 원직인 경산센터 00관리팀이 아닌 경산센터 검진팀으로의 인사발령 제안을 거절할 수 밖에 없었던 것입니다.



2019년 1월 21일



이 사건 근로자(피신청인) 0 0 0
위 대리인 공인노무사 김정수 (인)






중앙노동위원회 위원장 귀하
2019-02-20 11:12:03

   
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